|
مقاله تخصصی ؛ برنامه هاي سازماني براي ايجاد انگيزش در کارکنان ايجاد انگيزش در کارکنان سازمانها يکي از مهمترين وظايف مديران است Staff Motivation
چكيده در اين مقاله ضمن بيان مقدمه اي درباره اهميت ايجاد انگيزش در کارکنان سازمان، بر متفاوت بودن نيازهاي انگيزشي آنان در تجويز برنامه هاي انگيزشي تاکيد مي شود. در ادامه مهمترين برنامه هاي سازماني براي ايجاد، افزايش و تقويت انگيزش کارکنان در سطوح مختلف سازماني و اداري مطرح و توصيف مي شود. تاکيد اين مقاله نيز بر ارائه تکنيک هايي است که درخصوص برنامه هايي همچون مديريت مبتني بر هدف، تعديل در رفتار، مشارکت کارکنان، برنامه هاي مبتني بر حقوق متغير، برنامه هاي پرداخت بر اساس مهارت (شايستگي) و بالاخره برنامه هاي مزاياي انعطافپذير موثر واقع مي شوند. مقدمه برنامه هاي سازماني ايجاد انگيزش در کارکنان -1 مديريت مبتني بر هدف: اين برنامه مديريتي توسط پيتر دراکر ارائه شد تا با استفاده از هدفهاي سازمان، افراد را تحريک و بدين وسيله در آنان ايجاد انگيزه كند. -2 تعديل در رفتار: اين برنامه مبتني بر اين اصل اساسي است که با توجه به نتايج حاصل از عملکرد کارکنان، اهميت انواع کارهايي که فرد در سازمان انجام مي دهد، يکسان نيست. در حال حاضر تعداد زيادي از سازمانها در کشورهاي غربي، جهت بهبود بهره وري، کاهش اشتباهات، پايين آوردن نرخ غيبت کارکنان، تاخيرها و ... روش تعديل رفتار سازماني را به کار ميبرند. اين برنامه شامل پنج مرحله است: مرحله اول- شناسايي رفتار اصلي (تعيين کننده): شناسايي رفتارهايي که بيشترين اثر را بر عملکرد دارند. مرحله دوم- سنجش يا اندازه گيري رفتارها: بايد شاخصهاي اندازه گيري تهيه شود. اين شاخصها شامل تعيين رفتارهايي است که در شرايط موجود تکرار مي شود. مرحله سوم- شناسايي ترتيب رفتارها: عبارت است از يک تجزيه و تحليل عملي به منظور تعيين رفتارهايي که در جهت بهبود عملکرد صورت مي گيرد. مرحله چهارم- ارائه استراتژي و ايجاد تغييرات لازم در رفتار ها: در اين مرحله، مدير براي تقويت رفتاري که به عملکرد مطلوب مي انجامد و تضعيف رفتارهاي نا مطلوب دست به کار مي شود و نوعي استراتژي خاص را به اجرا مي آورد. در اجراي اين استراتژي برخي از روابط عملکرد- پاداش تغيير خواهد کرد. به عبارت ديگر ساختار، پردازش، تکنولوژي و گروه هاي کاري بايد انجام شود تا به عملکرد عالي پاداش بيشتري تعلق گيرد. مرحله پنجم- ارزيابي عملکرد: ارزيابي بهبود عملکرد است. در اين مرحله بررسي تغيير در رفتار کارمند صورت مي گيرد که آيا يک تغيير هميشگي صورت گرفته است يا خير؟ -3 مشارکت کارکنان: مقصود از مشارکت کارکنان، انواع روشها و فعاليتهايي است که در زمينه مشارکت اعضاي سازمان انجام مي گيرد. در تعريف اين عبارت چنين آمده است که اين امر نوعي فرايند مشارکتي است که هدف آن تشويق و ترغيب کارکنان و اعضاي سازمان به دادن تعهد و مشارکت هر چه بيشتر در امر موفقيت سازمان است. پايه و اساس اين انديشه بر اين منطق است که کارکنان در فرايند تصميماتي که بر سرنوشت آنان اثر ميگذارد، مشارکت كنند و در کار اداري و سازماني از آزادي عمل بيشتري برخوردار شوند و در نهايت باعث افزايش بازدهي، توليد و بهره وري در سازمان شوند. -4 برنامه هاي مبتني بر حقوق متغير: اجراي برنامه هايي با هدف انگيزش، مشارکت کارکنان در سود، دادن پاداش و جايزه، برنامه هاي مبتني بر حقوق متغير هستند. آنچه اين برنامه را از برنامه هاي حقوق و پاداش سنتي متمايز مي کند، اين است که شخص نه تنها حقوق و دستمزد خود را بر اساس سابقه کار يا ميزان تلاش در يافت مي کند، بلکه قسمتي از دريافتيهاي وي بر اساس عملکرد او و سازمان پرداخت مي شود. بر اساس چنين برنامه اي ميزان دريافتي، بموازات تغيير عملکرد تغيير ميکند. با گذشت زمان،کساني که عملکرد ضعيف دارند، دستمزد و حقوق اندکي ميگيرند و کساني که عملکرد بالايي دارند، شاهد افزايش دستمزد خود در مقايسه با افزايش درآمد شرکت خواهندبود. در اين مورد چهار برنامه متفاوت به اجرا در ميآيد که عبارتند از: -5 برنامه هاي پرداخت بر اساس مهارت (شايستگي): پرداخت بر اساس مهارت، شيوه ديگري از پرداخت دستمزد بر اساس نوع کار است که در آن به جاي عنوان شغلي، مهارت يا شيوه انجام کار ميزان حقوق افراد را تعيين مي کند. -6 برنامه هاي مزاياي انعطاف پذير: طرح مزاياي انعطاف پذير به گونه اي است که کارگر يا کارمند بتواند از بين مزاياي موجود آنهايي را که مي خواهد انتخاب کند. هدف اين است که به هر کارگر يا کارمند فرصت داده شود با توجه به نوع نياز و شرايط يا وضعيتي که در آن قرار گرفته است، مجموعهاي خاص از مزايايي را که ميخواهد از آنها بهره مند شود، انتخاب كند. اگر به همه کارکنان مزاياي مشابهي داده شود، در آن صورت چنين فرض ميشود که همگي نيازهاي همانندي دارند و ترديدي نيست که اين فرض نمي تواند درست باشد، بنابر اين با استفاده از مزاياي انعطاف پذير مي توان مزاياي حاشيه اي و هزينه هاي مربوط را به نوعي انگيزش براي کارکنان تبديل کرد. نتيجه گيري منابع و ماخذ
-3 الواني، سيدمهدي (1379)، مديريت عمومي، نشرني، تهران. _ عليرضا مقدسي: كارشناس ارشد مديريت فناوري اطلاعات از دانشگاه علامه طباطبايي و مدرس دانشگاه آزاد اسلامي – واحد مشهد *این مقاله در ماهنامه تدبیر به چاپ رسیده است.
Effective Staff Motivation
My grandmother, when she was owner and CEO of a successful company (having to do with medical supplies for the fields of cryogenics), was, as I understand it, and absolute genius at staff motivation. She kept it simple. If she'd for instance received a call from a client who complimented her administrative assistant on her professionalism, then the my grandmother would present that assistant with a $100 bill at the next staff meeting in front of the other employees to motivate them. Now I think that is effective staff motivation. Staff motivation is more an art than science, but make no mistake it is incredibly important. Think about what you want from your staff and what that staff consists of, humans with human feelings and needs. Humans are, of course, strange creatures by our very design. In one study I read when I was taking an elective course on management psychology (which included such phenoms as staff motivation), a staff of factory workers were actually affected by changes in lighting. The heads of the company brought in light bulbs with dimmer wattage…and it was learned that production actually increased but they didn't like. The heads then brought in bulbs of a brighter intensity (than the original bulbs)…and the staff cheered and worked harder: production went up just as much. I guess this was an example of bait and switch. So a good example of staff motivation is manipulation and subtle deceit. But be sure not to overtly trick anyone or cause harm in any way. After many years (decades) of working for and with and “over” teams of employees, I have personally found that rewards work best for motivation. I was the spirit leader in one company, coming up with freaky Friday and Muddled Mondays ideas for staff motivation by way of staff morale-boosting (for the company and the work was typically quite Kafkaesque). It was almost childish sometimes, but it really did break up the monotony and add a little life into the mix. It actually put a lot of smiles on people's faces and that can never be under estimated. We had make-your-own-sundae days, international food days, and show-and-tell days…yes, just like when we were kids back in school but with adult objects and stories that distracted temporarily, enlightened, humored, and entertained…getting us through another week. We also openly encouraged employees to express their own ideas and suggestions and try to foster that type of thinking (learning the jobs each had for a change of pace and for support of whomever was bogged down or behind). Some ways to destroy staff motivation, which of course is not something you want to teach, but rather be on the lookout to avoid, are those which do the opposite of the above, those whaich are the antithesis of good leadership. I recall having jobs were clueless bosses and administrators could make the workplace they truly miserable place to be (for unsavory political reasons they got into the position in the first place). One leader would hold brainstorming meetings and then say no to every single “idea”. Could you imagine that? What's the point? Another would insist on a project, get everyone working at completing the project/presentation, then on the day of debut would bring unrelated changes and items and schedules so that only one person looked together and knew what she was doing. The signs, tents, flyers, and fundraising items were all tossed aside as irrelevant and thereby tossed away potential buyers and supporters, too. This absolutely destroyed morale and to fight the opposite of the wanted affect. Another clueless boss came up with the idea of “working retreats”, which we employees made fun but where the leaders would bastardize the concept of “retreat” in the first place…. Still, games, fun, open exchanges of ideas and togetherness projects, and the honoring of (by listening to, acknowledging, crediting, and rewarding) individuals wherever possible seems to work in favor of staff motivation. It sounds like common sense doesn't it? But some bosses and companies just don't get it. Don't be one of them and your staff motivation will never be a problem.
لطفاً نظرات و پیشنهادات خود را با مدیریت سایت از طریق پست الکترونیکی؛ Email: mahdiyarahmadi@gmail.com در میان گذارید.
+ نوشته شده در ۱۳۸۷/۰۸/۳۰ساعت 7:17 توسط مهدي ياراحمدي خراساني
|
|
درباره مدیریار  "مديريار"جامع ترين پايگاه دیجیتال فارسي با رويكرد علمي، پژوهشي، اطلاع رساني، خبري و تحليلي در زمينۀ دانش مديريت و علوم وابسته است. پایگاه جامع مديريت با توكل به خداوند متعال و همت و تلاش مضاعف برآن است از جوار بارگاه منور و ملكوتي امام مهربان حضرت رضا(ع) در زمينه توليد علم و جنبش نرم افزاري جديدترين مقالات، تحقيقات، نظريه ها، خلاصه کتب و فناوري هاي مديريت را ارائه دهد. توجه ویژه به آموزه های مدیریت اسلامی و شیوه ی اداره جوامع توسط امامان معصوم علیهم السلام رویکرد اساسی این پایگاه است. همچنین پژوهشکده ی مجازی مطالعات تخصصی علوم انسانی و علوم مهندسی مدیریار با بهره مندی از عناصر علمی مجرب ارائه دهنده ی خدمات مشاوره ای، علمی، آموزشی و پژوهشی می باشد. پایگاه جامع modiryar.com دست تمامي مديران، اساتيد، صاحب نظران، انديشمندان و دانشجويان عرصه ي مديريت را در راستاي تحقق اهداف خود به گرمي مي فشارد و خود را ملتزم به رعايت قوانين جمهوري اسلامي ايران مي داند.
|
