بررسی رابطه بین رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی
کارکنان سازمان صنعت،معدن و تجارت هرمزگان

چکیده: رهبری تحول گرا  یکی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول گرا ، رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می‌دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول گرا را از خود نشان می‌دهند مجموعه ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می‌کنند. از سویی، عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی­شود. یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ می­شود این است که آنها کارکنانی دارند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می‌نمایند؛ یعنی آنها کارکنانی دارندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند. تحقیقات نشان داده بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسي ارتباط بين رهبری تحول گرا  و رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. در اين راستا داده هاي مورد نياز براي تحليل اين ادعا با استفاده از پرسشنامه‌هاي چند عاملی رهبری و رفتار شهروندی سازمانی از جامعه آماري پژوهش (سازمان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان هرمزگان ) جمع آوري گرديد. تحليل اطلاعات با استفاده از ضريب همبستگي پیرسون حاكي از اين است كه رابطه بين سبك رهبري تحول گرا  و رفتار شهروندی سازمانی معنادار است. بعلاوه تمامي مؤلفه هاي رهبری تحول گرا  با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداري دارند. همچنين تحليل رگرسيون چند عاملي بيانگر اين است كه از ميان مؤلفه هاي رهبری تحول گرا ، رفتار های آرمانی و ملاحظات فردی بيشترين تأثير را در رفتار شهروندی سازمانی دارند.

کلید واژه ها: رهبری تحول گرا ، رهبری مبادله ای، رهبری عدم مداخله گر، رفتار شهروندی سازمانی

در محيط رقابتي کسب و کار امروز، عمده نگراني و تکاپوي سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پيشرفت فراگير آنها شکل مي­گيرد. در راستاي اين هدف خطير، مديران در پي شناسايي و بهره گيري بهينه از منابع و سرمايه هايي هستند که تحصيل آنها هزينه ها و زحمات فراواني دارد. پس پيروز اين ميدان مديراني هستند که سرمايه هاي مذکور را به اثربخش ترين، کاراترين و بهره ورترين طُرق ممکن به کار گيرند. عمده منابع هرسازماني متوجه منابع انساني، مالي و فني آن است که مسلماً سرمايه انساني تعيين کنندة سمت و سوي ديگر سرمايه هاست، زيرا نيروي انساني است که با توانايي هاي خود و با برنامه ريزي، ديگر منابع را به خدمت گرفته است. باتمان و ارگان(1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی[1] استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‌دانند که ورای الزامات سازمانی است(Hodson,2006:70).
شهروند خوب سازماني يك تفكر و ايده است و آن مشتمل بر رفتارهاي متنوع كاركنان نظير، پذيرش و بعهده گرفتن وظايف و مسئوليت­هاي اضافي، پيروي از مقررات و رويه هاي سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شكيبايي و تحمل نارضايتي و مشكلات در سركار مي‌باشد. بر پايه و اساس تئوري­ها و نظريه هاي سازماني مسلماً رفتار شهروندي سازماني به رقابت و عملكرد سازمان كمك مي­كند، به علاوه رغبت و تمايل به رفتار شهروندي به علت رقابت هاي روز افزون جهاني، اهميت نوآوري، انعطاف پذيري، بهره وري و پاسخگويي به شرايط بيروني پيوسته در حال افزايش است؛ به عنوان مثال: وفاداري و شور واشتياق كاركنان در شركت فِدِكس[2] (شركت پست بين‌‏المللي فدرال اكسپرس) غالباً به عنوان عوامل كليدي ذكر شده است، كه تأثيرات چنين عواملي«غير قابل انكار و غير قابل شمارش» مي‌باشد و ارزش عوامل وفاداري، شور و اشتياق در اين نهفته است كه به شرکت ها كمك مي‌كند تا در نبرد عليه رقبا برنده شوند.
نتايج تحقيقات اخير نشان مي‌دهد كارمنداني كه فراتر از شغل و وظيفه خود عمل كرده و رفتار شهروندي سازماني از خود بروز مي‌دهند به گروه كاري و سازماني تعلق دارند كه هم بهره وري بالايي دارند و هم كاري با كيفيت عالي انجام مي‌دهند تا كارکنانی كه از رفتار شهروندي سازماني در سطوح پايين برخوردارند(Podsakoff & Mackenzie,1997:135).
از سويي رهبري تحول آفرين[3]، يکي از تازه ترين رويکردهاي مطرح شده نسبت به رهبري است که تحقيقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است. نظريه سبک رهبري تحول گرا يکي از چارچوبهاي نظري در دنيا است، که از سوي برنز[4] (1978) و بس[5] (1985) مطرح شده است. در سال­هاي اخير نيز توجه زيادي به آزمودن الگوي نوين مديريتي رهبري تحول گرا شده است. به طوري که تنها در طي سال­هاي 1990 تا 1995 بيش از يکصد پايان نامه و تحقيق در دانشگاه­هاي مختلف دنيا، مفهوم رهبري تحول گرا  را بررسي کرده اند. بس در سال 1990، بيان کرد که رهبران مي‌توانند با استفاده از ويژگي­هاي رفتاري رهبري تحول گرا، پيروان خود را به سوي عملکرد بيش از انتظار، رهنمون کنند(Humphreys & Einstein, 2003:2).
همچنین تحقیقات نشان داد بین رهبری تحول گرا با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، مبادله رهبر- پیرو و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد (Bass,1985; Smit et al.,1983; Organ, 1988; Boyal & brison, 1988; Yukle, 1989;).
با توجه به تحقيقات انجام شده در سال­هاي اخير در دنيا و با توجه به اهمیت مديريت تحول گرا  به عنوان سبك مديريت موفق در سازمان هاي امروز و نيز بررسي رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان ها، تحقيقات اندكي در اين رابطه در ايران انجام شده است. هدف از انجام اين تحقيق سنجش سبک رهبری تحول گرا و مهم­تر از آن، پيدا كردن دلايلي دال بر وجود رابطه بين سبک رهبری تحول آفرین مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان است. به عبارت ديگر، اين پژوهش به دنبال پاسخ دادن به اين سؤال است كه آيا بين سبک رهبری تحول گرا  مدیران و رفتار شهروندی کارکنان سازمان  مورد مطالعه رابطه وجود دارد؟
2- مباني نظري و پيشينه تحقيق
رهبري گرا
يكي از دغدغه هاي سازمان ها و پژوهشگران در چهار دهه پيش، رهبري بوده است و تلاش شده اين پديده را با يك سري از معيارهاي دانشگاهي عملي كنند. يكي از جديدترين رويكردهايي كه براي مطالعه رهبري پديد آمده است، مدل رهبري گرا - مبادله ای [6] طراحي شده توسط بس(1985) و عملياتي شده از سوي بس و آووليو[7](1995) مي‌باشد.
جيمز مك گريگور برنز[8](1978) اولين كسي بود كه در كتاب خود با نام "رهبري" اصطلاحات رهبري مبادله ای و تحول آفرين را به كار برد. اين اصطلاحات به سرعت در حوزه‌هاي مديريت سازماني به كار گرفته شد(Dulewicz & Higgs,2005:406).
رهبران تحول آفرين نيازها و انگيزه هاي پيروان را بالا برده و باعث تغيير برجسته در افراد، گروه ها و سازمان ها مي‌شوند. رهبران مبادله ای نيازهاي فعلي زيردستان را نشانه رفته و توجه زيادي به تهاتر دارند (پاداش به ازاي عملكرد، حمايت دو جانبه و دادو ستد هاي دو طرفه.(Gardner & Stough, 2002:70)
سبك رهبري تحول گرا برنز توسط بسياري از محققان و تحت عناوين مختلف مورد بررسي و مطالعه قرار گرفته است(بس 1985، بنیس 1985، تی چی و داوانا 1986، کونگر و کانوگو 1987، کانرت و لوئیز 1987، ساشکین 1988، شامیر و هاوس 1993، هاوس 1997). به طور كلي اين تحقيقات، رفتارها و ويژگي هاي رهبران تحول گرا  را بدين صورت بيان كرده اند: خونگرمي و همدلي، نياز به قدرت، بلاغت و مهارت بيان خوب، هوش و توجه به ديگران. اين رهبران قادرند پيروان را برانگيزانند، توانايي الهام بخشي دارند، تعهد پيروان را كسب مي‌كنند، و مي‌توانند باورها، نگرش­ها و اهداف افراد و هنجارهاي سازمان را تغيير دهند. رهبران تحول گرا  اين احساس را در زيردستان ايجاد مي‌كنند كه به آنان به عنوان انسان نگريسته مي‌شود و به افراد كمك مي‌كنند كه مسايل را به روشي جديد ببينند (Landrum et al.,2000:152).
بر اساس نظريه رهبري تحول گرا ، يك رهبر، نيازمند استفاده از بازيگران داخلي جهت انجام وظايف لازم براي سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست يابد. در اين راستا، هدف رهبري تحول گرا آن است كه اطمينان يابد مسير رسيدن به هدف، به وضوح از سوي بازيگران داخلي درك شده است، موانع بالقوه درون سيستم را برطرف مي‌كند و بازيگران را در رسيدن به اهداف ازپيش تعيين شده ترغيب مي‌نمايد(Boenke,2003:5-6).  همان طور كه بيان گرديد، برنز ايده اوليه رهبري مبادله­ای و رهبري تحول گرا را ارائه نمود. اما وي ابتدا اين ايده را در عرصه سياست مطرح کرد و سپس باس آن را وارد سطح سازمان نمود. پيرو تحقيقات برنز، در سال 1985، بَس مدلي از رهبري را ارائه داد که براي موقعيت‌هاي ثبات و تحول سازماني، به ترتيب رهبري مبادله ای و تحول‌آفرين را تجويز مي‌کرد. بَس و آوليو در سال 1995 اين مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبري تحول‌گرا  و رهبري مبادله ای را مشخص نموده و حتي اين مدل را در غالب پرسش‌نامه‌اي با نام «پرسش‌نامه چند عاملي رهبري[9]» به صورت عملياتي درآورند (Higgs,2003:276).
بس، رهبر تحول گرا  را کسي مي‌داند که به منظور تقويت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتي با زيردستان برقرار مي‌کند، کارکنان را تشويق مي‌کند که از نيازهاي شخصي فراتر رفته و در راستاي تمايلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول آفرين زيردستان خود را بر مي‌انگيزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند(Burke & Collins,2001:244).
رهبر مبادله ای از نظر بَس کسي است که رابطه داد و ستد رهبر-پيرو را ترجيح مي‌دهد و در واقع رهبر، نيازهاي پيروان را در ازاي عملکرد آنها در برآورده کردن انتطارات پايه اي، مرتفع مي‌کند. اين رهبر در خطر گريزي بهتر عمل کرده و به زيردستان اطمينان مي‌دهد و به آنها اجازه رسيدن به هدفها را مي‌دهد. سومين مؤلفه اين مدل به عنوان رهبري غير مبادله ای [10] يا عدم مداخله گر[11]، خوانده مي‌شود که سبکي "بي مبالات" در رهبري است که رابطه اي منفي بين رهبر و عملکرد پيرو در آن برقرار است. اين رهبران هنگامي که لازم است، غايب هستند، از قبول مسئوليت سرباز مي‌زنند و در خواست­هاي کمک از سوي زيردستان را پيگيري نمي‌کنند(Gardner & Stough, 2002:70).

3- مؤلفه هاي رهبري تحول گرا
رهبري تحول گرا  براي عملي شدن به چهار مؤلفه يا عامل كه به عنوان عناصر تشكيل دهنده اين نظريه نيز شناخته شده اند نياز دارد. اين عوامل عبارتنداز:
نفوذ آرماني[12] (ويژگي­هاي آرماني - رفتارهاي آرماني) : در اين حالت فرد، خصوصيات رهبر کاريزماتيک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسين زيردستان است، زيردستان او را به عنوان يک الگو و مدل مي‌شناسند و سعي مي‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ويژگي هاي آرماني و رفتارهاي آرماني است.
انگيزش الهام بخش[13] : رهبر کارکنان را ترغيب مي‌کند تا به هدف و قابل دستيابي بودن آن با تلاش، باور پيدا کنند. اين افراد معمولاً نسبت به آينده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بين هستند.
ترغيب ذهني[14] : رهبر به صورت ذهني کارکنان را بر مي‌انگيزد. اين رهبران پيروانشان را تشويق مي‌کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بديهي را مورد سؤال قرار دهند. آنها پيروان را ترغيب مي‌کنند که مشکلات را از زواياي مختلف مورد بررسي قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پياده کنند.
ملاحظات فردي[15] : رهبر نياز هاي احساسي زير دستان را برآورده مي‌کند. اين رهبران نيازهاي افراد را تشخيص مي‌دهند و به آنها کمک مي‌کنند تا مهارت­هايی که براي رسيدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. اين رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه اي را صرف پرورش دادن، آموزش و تعليم کنند(Spector et al.,2004:18-19).

رهبري مبادله ای
رهبري مبادله ای عبارت است از رهبري مبتني بر مبادله بين رهبر و پيرو به طوري که تمايلات فردي طرفين تأمين شود(Yaghoobi & moghaddami,2009:129). اين سبک رهبري در دو دسته رهبري مبتني بر پاداش­هاي مشروط و مبتني بر مديريت بر مبناي استثناء تقسيم مي‌شود. 

*ادامه مطلب در لینک زیر: 

http://modiryar.com/index-management/general/leadership/6275-1394-10-21-05-11-20.html 

لطفاً نظرات و پیشنهادات خود را

با مدیریت سایت از طریق پست الکترونیکی؛

Email: mahdiyarahmadi@gmail.com

در میان گذارید.

 صاحب امتياز و مدير مسئول: دکتر مهدی ياراحمدي خراساني


  Mahdi Yarahmadi