بررسی تاثیر سبک های رهبری بر بهره وری واحدهای سازمانی

چکیده: امروزه يكي از موضوعات مهم براي شركتها، برنامه ريزي براي افزایش بهره‌وری و یا به بیان صریح تر  بالا رفتن کارایی و اثربخشی در سازمان ها می باشد، چرا که بهره‌وری همواره يكي از راهبردهاي بنيادي براي تضمين بقا و رشد شركتها و سازمانها به شمار مي رود. در این راستا مقاله حاضر به کشف و بررسی تاثیر سبک های  رهبری(دستوری-متقاعدکننده-مشارکتی و تفویضی) بر افزایش بهره‌وری در واحد اداری شرکت نفت فلات قاره ایران می‌پردازد. در این مطالعه با استفاده از نمونه‌ای شامل 145 نفر از کارشناسان و متخصصین شرکت نفت قاره ایران مشخص گردیده است. تجزیه تحلیل داده ها جهت تایید و رد فرضیه ها با کمک آزمون تی تست مورد بررسی قرار گرفت و همچنین برای تعیین میزان الویت و اثر بخشی هر یک سبک های رهبری با استفاده از ضریب رگرسیون صورت پذیرفت، نتایج بدست آمده، نشان داد که اجرای سبک تفویضی جهت افزایش بهره‌وری در واحد اداری بالاترین الویت و امتیاز را دارد و همچنین اجرای سبک مشارکتی جهت رسیدن به حداکثر بهره وری در این واحد از پایین ترین ارزش و اهمیت از دیدگاه پاسخ گویان برخوردار می باشد .

واژگان کلیدی:1- بهره وری      2-سبک دستوری      3- سبک متقاعد کننده       4-سبک مشارکتی 5-سبک تفویضی

(مطالعه موردی: واحد اداری شرکت نفت فلات قاره ایران)

1-مقدمه:
دنيايي كه در آن زندگي مي كنيم شاهد تحولات شگرفي است . سرعت اين تحولات روز به روز بيشتر مي شود به طوري كه به هيچ وجه با گذشته هاي دور قابل قياس نيست . اگر بخواهيم آمادگي همراهي و توان لازم براي همگامي با اين تحولات داشته باشيم به ناچار بايد اطلاعات ، دانش ، ابزارها و توانمندي هاي مناسب و ضروري را در خود ايجاد و شكوفا كنيم ( شریف زاده ،1388). از طرف دیگر تلاش براي بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون چون نيروي كار سرمايه، مواد، انرژي واطلاعات، هدف تمامي مديران سازمانهاي اقتصادي و واحدهاي توليدي صنعتي و مؤسسات خدماتي مي باشد. همچنین وجود ساختار سازماني مناسب، روشهاي اجرائي كارآمد، تجهيزات و ابزار كار سالم، فضاي كار متعادل و از همه مهمتر نيروي انساني واجد صلاحيت و شايسته از ضرورياتي مي باشند،كه براي نيل به بهره وري مطلوب بايد مورد توجه مديران قرار گيرد (طاهری،1387). مشاركت كاركنان در امور و تلاشهاي هوشيارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط كاري مي تواند بر ميزان بهره وري وکاهش خطاهای کارکنان بويژه در يك محيط متلاطم و توأم با ناامني تأثير گذارد ( ابطحی،1388).
آنچه این گفتار درپی آن است، گذر از این مفاهیم و پرداختن به ابعاد نوین بهره وری و زمینه هایی که تا کنون کمتر و یا هرگز به آن پرداخته نشده است، می باشد. اگر بهره وری را استفاده مطلوب، موثر و بهینه از مجموعه امکانات، ظرفیتها، پتانسیل‌ها، نیروها، منابع و فرصتها تعریف کنیم(طاهری،1387). یا هر تعریف معتبر دیگری برای آن ارائه دهیم، همیشه سوءبرداشتهایی درمورد بهره وری وجود دارد. ولی همان طور که بیان شد این پژوهش به تاثیر و ارتباط ابعاد نوینی از مدیریت  از جمله سبک های رهبری در رابطه با افزایش بهره وری به بحث و بررسی می پردازد. حال عوامل و متغیرهای زیادی در بهبود و ارتقای بهره‌وری موثر می باشد ،این پژوهش در رابطه با نوع سبک رهبری با توجه به شرایط و موقعیت سازمان ها به بحث و بررسی می پردازد، که مدیریت چه سبکی را نسبت به کارکنان خود اتخاد نمایند تا بتواند حداکثر بهره وری را در سازمان ایجاد نماید، حال برای رسیدن به ایجاد چنین موقعیتی در سازمانها و شرکتها نیازمند کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از طرف مدیریت، افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییر محرکه‌ها و روشهای انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها، دستورالعملها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعملها، روشها، فناوری و غیره می باشد. در مجموع این پژوهش طبق بررسی ها و مطالعات صورت گرفته در این زمینه چهار سبک رهبری(سبک آمرانه،متقاعد کننده،مشارکتی وتفویضی) را در افزایش و ارتقاء بهره وری مورد ارزیابی و مطالعه قرار می دهد و ارتباط هر یک از این سبک ها را با افزایش بهره وری مورد آزمایش  قرار می دهد، تا تاثیر هر یک از چهار سبک رهبری را در افزایش و ارتقاء بهره وری مورد تجریه و تحلیل قرار دهد. در واقع هدف اساسی ما در این تحقیق پاسخ به این مسئله است . در ادامه به مرور و تشریح هر یک از این پارامترهای موثر در این امر پرداخته خواهد شد؛ سپس روش تحقیق و تجزیه و تحلیل داده‌ها را تعریف کرده و در آخر مهمترین نتایج بدست آمده مورد بحث قرار گرفته و مجموعه‌ای از پیشنهادات نیز ارائه می‌شوند.
2- ادبیات تحقیق
1-2-بهره وری[1]:
بهره‌وری، استفادة مؤثر و کارآمد از ورودیها یا منابع برای تولید محصول یا ارائة خروجیهاست. ورودیها (نهاده‌ها) منابعی از قبیل مواد اولیه، ابزارآلات و تجهیزات، نیروی کار وزمین و ... هستند که برای خلق خروجی یا ستاده (محصولات تولیدی، خدمات ارائه شده)استفاده می‌شوند. اندازه‌گیری بهره‌وری برای هر سازمان ضروری است و این امر به حدی حائز اهمیت است که می‌توان با برقراری و اجرای یک سیستم اندازه‌گیری بهره‌وری به نقاط قوت و ضعف یک سازمان تولیدی پی برد. این مقوله در مباحث تئوری بسیار ساده است،ولی در زمان پیاده‌سازی و عملیاتی کردن، آن چنان‌که در تئوری سهل می‌نماید، آسان نیست، چراکه تعریف دقیق شاخصها، ایجاد مکانیزمی جهت تولید داده‌ها و اطمینان از صحت داده‌های تولید شده، اندازه‌گیری صحیح شاخصها، همه و همه مواردی هستند که در عمل بسیار دشوار می‌نمایند. بنابراین باید در طراحی و پیاده‌سازی سیستم اندازه‌گیری بهره‌وری به آنها توجه شود.( ابطحی ،1387)
2-2-انواع بهره‌وری
1- بهره‌وری جزء: رابطة‌ بین ستاده با یکی از منابع ورودی(نهاده) است. مثلاً بهره‌وری نیروی انسانی، بهره‌وری سرمایه و یا بهره‌وری مواد که اصطلاحاً به آن بهره‌وری جزءمی‌گویند.
2- بهره‌وری کل عوامل: نسبت برون داد خالص است به مجموع نهاده های نیروی کار و سرمایه. منظور از ستاده خالص، همان ارزش افزوده است.
3- بهره وری کل: نسبت کل ستاده ها تقسیم بر جمع عوامل داده ها را بهره وری کل گویند(اشرف‌العقلایی،1387).

2-2- عوامل مؤثر بر افزايش بهره وري نيروي انساني:
در تعيين عوامل مؤثر بر بهره وري نظرات متفاوتي وجود دارد و هر يك از دانشمندان و صاحبنظران عواملي را به عنوان عامل مؤثر مشخص كرده اند و به طور اجمال عواملي چون آموزش شغلي مستمر مديران و كاركنان، ارتقاء انگيزش ميان كاركنان براي كار بهتر و بيشتر، ايجاد زمينه هاي مناسب بطور ابتكار و خلاقيت مديران و كاركنان، برقراري نظام مناسب پرداخت مبتني بر عملكرد و برقراري نظام تنبيه و تشويق، وجدان كاري و انضباط اجتماعي تحول در سيستم و روشها كه نقش حساس و كليدي دارند، تقويت حاكميت و تسلط سياستهاي سازمان بر امور، صرفه جوئي به عنوان وظيفه ملي در بهره وري مؤثر مي باشد (امامی میبدی،1386).
3-2-رهبری
رهبر با کلماتی همچون: راهبر، راهنما، کسی که دیگران را راهنمایی کند، رهبری، راهنمایی و هدایت معنی شده است (عمید، 1386) و معادل انگلیسی آن لیدر[2] است.
رهبری نوعی فرآیند نفوذ است که به وسیله آن کردار یک فرد سبب تغییر رفتار و نظرات دیگران می شود که این نفوذ باید مشروعیت داشته باشد و تغییر، همسون با اهداف فرد پدید آید(دکوتیس[3]، 2003).
دربارۀ رهبری، تعریف­ های زیادی ارائه شده است، ولی هیچ یک از آنها پذیرش عام نیافته است. منظور از رهبری، فرآیند استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت­ های اعضای یک گروه یا سازمان جهت تحقق اهداف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعه­ای از ویژگی­ها است که فقط به کسانی نسبت داده می­شود که چنین نفوذی را داشته و با موفقیت به کار می­برند (الوانی و معمارزاده، 1387).
تعاريف ديگري نيز با اختلافاتي جزئي رهبری را  نفوذ و تأثيرگذاري بر مرئوسان از طريق ارتباطات و انگيزش، رهبري و هدايت دانسته­اند. به عبارت ساده رهبري فرآيندي است كه ضمن آن مديريت سازمان مي‌كوشد تا با ايجاد انگيزه و ارتباطي موثر، انجام ساير وظايف خود را در تحقق اهداف سازماني تسهيل كند و كاركنان را از روي ميل و علاقه به انجام وظايفشان ترغيب كند. همان­گونه كه در تعريف رهبـــري ملاحظه مي­شود، مهم­ترين نكته در رهبري، جهت دادن و نفوذ بر اعضاي سازمان است. رهبري مستلزم نفوذ كردن و تأثير گذاردن بر افراد است و مدير در نقش رهبر كسي است كه بتواند بر افراد تحت سرپرستي خود نافذ و مؤثر باشد و به عبارت ديگر مرئوسان نفوذ و قدرت او را بپذيرند (رضائیان،1387).

4-2-انواع مدل های رهبری
رهبری عمل تاثیر گذاری بر افراد است بطوریكه از روی میل و علاقه برای هدف گروهی تلاش كنند. نخستین پژوهش در باره رهبری در سال 1904 منتشر شد. (فیدلر[4]2004) جرج تری[5] معتقد است رهبری عمل تاثیر گذاری  بر افراد است بطوریكه از روی میل و علاقه برای هدف گروهی تلاش كنند. كیت دیویس[6] رهبری ،توانایی ترغیب دیگران به كوشش مشتاقانه جهت هدفهای معین . هارولد كونتز[7] رهبری،تحت تاثیر قرار دادن دیگران جهت كسب هدف مشترك. اصولاً رهبری را هنر نفوذ در دیگران می دانند (فیدلر 2004).

-مدلهای رهبری
1- زنجیره رفتار رهبری[8]
2- مدل مشروط فیدلر
3- نظریه مسیر – هدف [9]
4- مدل شرطی [10]
5- مدل سه بعدی اثربخشی[11]

5-2-انواع سبك رهبری
1- سبك آمرانه و سنتی ( تاكید بر وظیفه) مدیر یا رهبر به زیر دستان خود بگوید چه كار باید بكنند وچگونه باید آن كار را انجام دهند.این سبك محافظه كار(اقتداری )است.
2- سبك دمكراتیك و غیر آمرانه رهبر یا مدیر در این سبك مسئلیت رهبری خود را با زیردستانش تقسیم می كند و آنها را در برنامه ریزی و اجرای آن مشاركت می دهد. به این سبك سبك كارمند مدار یا رابطه مدار  نیز گفته اند. لیبرال (مشاركتی)
عده ای از دانشمندان مدیریت بر این اعتقاد دارند كه سبكهای رهبری دیگری میان این دو حالت وجود دارد كه از آن به سبك میانی نام می برند. در سبك میانه مدیر نسبت به بعضی از جنبه های شغل  دیریت محافظه كار است و نسبت به جنبه های دیگر لیبرال (مشاركتی) (رضائیان،1387).

چهار سبك رهبری؛مدل هرسی و بلانچارد:
1-سبك دستوری
2-سبك عرضه كننده
3-سبك مشاركتی
4-سبك تفویض كننده اختیار (هرسی بلانجارد[12]،2008)

1-سبك دستوری[13]
در این سبك كه بشدت طرفدار كار و بسیار كم توجه به كارمند است، كاركنان دقیقا می‌دانند كه سازمان از آنها چه توقعی دارد و در این راستا دستورات روشنی از طرف رهبر به آنان ابلاغ می‌شود.

2- سبك عرضه كننده یا رهبری حمایتی[14]
در این سبك رهبر به صورت همزمان نسبت به مقوله كار و كارمند توجه شدید نشان می‌دهد.

3- سبك مشاركتی[15]
این سبك شدیدا طرفدار كارمند و بی‌توجه به كار است. در این سبك رهبر از كارمندان به طور وسیعی نظر و پیشنهاد دریافت می‌كند لیكن درخصوص اخذ تصمیمات نهایی تفویض اختیاری صورت نمی‌پذیرد.

4- سبك واگذاری اختیار
در این سبك رهبر به هیچوجه دخالتی در امور نمی‌كند و اختیارات به طور كامل به زیردستان واگذار می‌شود، زیرا تصور براین است كه زیردستان دارای شایستگی كافی برای تشخیص موقعیت و انجام وظایف هستند (هرسی بلانجارد،2008).

6-2-فرق میان رهبر و مدیر
در بیان تفاوتهای رهبری و مدیریت  غرض این نیست كه بگوییم رهبری خوب است و مدیریت بد ،این دو ، مقوله جداگانه و در خدمت هدفهای جداگانه است.رهبری نیرومند بدون مدیریت شاید به هرج ومرج منتهی می شود و مدیریت نیرومند در نبود رهبری چه بسا یازمان را در چنگال بروكراسی مرگبار گرفتار می كند. و باید به این نكته عنایت داشت كه رهبری كردن مكمل مدیریت است نه جایگزین آن (کاتلر[16]، 2004).

7-2-فرضيات تحقيق
1- استفاده از سبک آمرانه(دستوری) بر افزایش بهره وری در سازمان موثر می باشد .
2- استفاده از سبک متقاعدکننده(توجیهی) بر افزایش بهره وری در سازمان موثر می باشد .
3- استفاده از سبک مشارکتی بر افزایش بهره وری در سازمان موثر می باشد .
4- استفاده از سبک تفویضی بر افزایش بهره وری در سازمان موثر می باشد.

8-2-پیشینه تحقیق
خشنود(1393)، در تحقیقی به بررسی سبک های رهبری و اثربخشی کارکنان با استفاده از روش توصیفی از نوع همبستگی در دوره زمانی سال 1393 در سازمان آموزش و پرورش منطقه ارژن پرداخته است، که تعداد آنان برابر 400 نفر می باشد جهت تعیین حجم نمونه با روش نمونه گیری تصادفی ساده و بر اساس جدول مورگان تعداد 196 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. نتایج این تحقیق نشان می دهد که سبک مدیریت ، اثربخشی کارکنان را پیش بینی می کند سبک مدیریت ،توانمندی کارکنان را پیش بینی می کند توانمندی با کنترل سبک مدیریت ،اثربخشی کارکنان را پیش بینی می کند توانمندی نقش واسطه ایی را در ارتباط بین سبک مدیریت و اثربخشی ایجاد می کند .
2- شیرودی(1389)، در تحقیقی به بررسی تاثیرات سبک های مدیریت بر جوسازمانی با استفاده از روش توصیفی از نوع ضریب همبستگی پیرسون در دوره زمانی سال 1389 در سازمان آب و فاضلاب استان اهواز پرداخته است. جهت تعیین حجم نمونه با روش نمونه گیری تصادفی ساده و بر اساس جدول مورگان به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. نتایج این تحقیق نشان می دهد که دومقوله مدیران و سبک‌های رهبری آنها و کارکنان درهر سازمان از جایگاه ویژه ای درمطالعات سازمانی به خصوص اثر بخش کردن سازمانها برخورداراست. هدف تحقیق حاضر ایجاد یک رابطه منطقی بین سبکهای رهبری و جوسازمانی است .
3-مارکی و اسکاندورا[17] درسال 2012 ، در پژوهشی تحت عنوان بررسی اثرات سبک های رهبري مدیر عامل شرکت خلاق در نوآوري در شرکتهایی با تکنولوژي پیشرفته  به این نتیجه رسیدند که اثرات اصلی خلاقیت و رفتارهاي رهبري عملیاتی بر کمیت نوآوري است. همچنین نتایج نشان داد که بالاترین سطح از مقدار نوآوري در دو قسمت رهبري عملیاتی و خلاق وجود دارد و بین سبک های رهبري خلاق و عملیاتی با میزان نوآوري رابطه مثبت و معناداري وجود دارد .از دیگر یافته هاي این تحقیق این است که رفتار رهبري خلاق به طور مثبت با استفاده از علم در نوآوري در ارتباط است. در این تحقیق ادراك بر این است که مدیر با گسترش برقراري ارتباط با محیط خارجی و ایجاد فرصتها می تواند به خلاقیت و نوآوري دست پیدا کند.
4- هسیو و چانگ[18] در سال 2011، در مطالعهاي که در رابطه با نقش یادگیري سازمانی در سبک های رهبري تحول و نوآوري سازمانی داشته اند، به این نتیجه رسیدند که یادگیري سازمانی و سبک های رهبري تحول آفرین ارتباط مثبتی با نوآوري سازمانی  دارند.

3- روش تحقیق:
این پژوهش از لحاظ هدف یک تحقیق کاربردی و از نوع همبستگی می باشد،در این تحقیق ما از روش توصیفی استفاده کرده ایم و با استفاده از ابزاری همچون پرسش نامه ،مصاحبه به تفسیر و تشریح شرایط می پردازیم ،این پژوهش از شاخه پیمایشی نیز می باشد زیرا به دلیل وسعت جامعه آماری مورد بررسی، نمونه ای از جامعه برای کشف چگونگی روابط بین متغیرهای تحقیق انتخاب گردیده است .

1-3-جامعه و نمونه آماری :
جامعه آماري در نظر گرفته شده براي تحقيق حاضر شركت نفت فلات قاره ایران مي باشد كه  این شركت در واحد امور اداری 115 نفر پرسنل دارد كه از این تعداد با توجه به واجدالشرایط بودن پرسنل برای پاسخ گویی به سئوالات مطرح شده در پرسش نامه به بطور تصادفي 75 نفر از كارشناسان و متخصصين را از این بخش كه صلاحيت پاسخگويي به سوالات ما را دارند ، انتخاب خواهند شد . روش نمونه گیری، روش تصادفی-ساده انتخاب خواهد شد. نمونه گیری تصادفی-ساده اساسا برای حصول اطمینان از اینکه گروه های مختلف یک جامعه به طور کافی نمایندگی آن جامعه را داشته باشند به کار می رود.در این تحقیق با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی-ساده کارشناسان واجدالشرایط را از بخشهای مختلف شرکت مذکور انتخاب و پرسش نامه ها میان آنها توزیع خواهد شد.

2-3-روایی و پایایی
مفهوم اعتبار به این سوال پاسخ می­دهد که ابزار اندازه­گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می­سنجد و مفهوم پایایی به این سوال پاسخ می­دهد که آیا نتایج حاصل از اندازه­گیری توسط یک ابزار مشخص، قابل اعتماد است یا خیر؟  اگر اندازه­گیری مربوطه تحت همان شرایط تکرار شود، آیا همان نتایج قبلی به دست می­آید یا خیر؟ برای سنجش پایایی ابزار اندازه­گیری از آزمون آلفای کرونباخ به صورت زیر بهره گرفته شده است . میزان آلفای کرونباخ که ازنتایج  24 پرسش نامه حاصل شد  به شرح جدول زیر می باشد .  

ادامه مطلب در لینک زیر: 

http://modiryar.com/index-management/general/leadership/6262-1394-09-23-04-40-45.html

لطفاً نظرات و پیشنهادات خود را

با مدیریت سایت از طریق پست الکترونیکی؛

Email: mahdiyarahmadi@gmail.com

در میان گذارید.

 صاحب امتياز و مدير مسئول: دکتر مهدی ياراحمدي خراساني


  Mahdi Yarahmadi