بررسی تطبیقی مدیریت اسلامی با مدیریت غربی
گردآورنـده: رقیه فلاحی صفدر آبادی
فصل اول:
1.مقدمه:
2. سیر تحول نظریه های مدیریت:
مقدمه: مدیریت به شکل های مختلف و متفاوت در طول تاریخ و جود داشته و به صور گوناگون، زمینه پایداری و دوام و قوام تمدن ها و حکومت ها را فراهم ساخته است. با پیشرفت علم و افزایش آگاهی بشر در استفاده از امکانات و توانایی های خود، تأثیر مدیریت در پیشرفت بشر نیز فزونی یافت و همراه با آن، نظریههای مختلف و متفاوتی که از منظرهای گونهگون به انسان نگاه میکردند نیز ارایه گردید. وجه مشترک تمامی این نظریهها، هدفگرا بودن و توجه به نتیجه کار است و در این راستا، انسان نیز گاه همسنگ ابزار مورد توجه قرا گرفته و گاه به آن در سطوح بالاتر توجه شده است.
می دانیم که به تعداد اندیشمندان مدیریت، از این مفهوم تعریف داریم مثلاً ال دفت: مدیریت را فرآیند به کارگیری موثر کارآمد از منابع مادی و انسانی به منظور نیل به اهداف تعریف کرده. به نظر من بعد از انقلاب اسلامی آن طور که باید از مدیریت اسلامی استفاده نشده و مدیریت غربی توانست سیطره نفوذ خود را بر کشورهای اسلامی بیش تر کند و همین امر باعث شد در حق مدیریت اسلامی اجحاف شود و به دلیلعدم آشنایی مدیران با قاطعیت های مدیریت اسلامی و ابهام در معنا و مفهوم آن، باعث شد بیش از حد از مدیریت اسلامی بهره کیرند درصورتی که در مدیریت اسلامی تمام جوانب در مورد مدیران و مرئوسین و روابط این دو گروه رعایت شده که ممکن است این موارد در مدیریت غربی تک بعدی باشد. بدینجهت لارم دانستیم تا قدری در مورد مدیریت اسلامی و مدیریت غربی و وجه تمایز و شباهت های پیرامون آن ها بنویسیم. تا بتوانیم دیدگاه درست و نظر خود را در مورد این بحث بازتر و جامع تر کنیم.
سیر تحول نظریه های مدیریت
گرچه هزاران سال است که اداره انسانی و فعالیتهای سازمان یافته درکارند، لیکن زیربنای مدیریت، محصولی از قرن هجدهم به بعد می باشد و توسط صاحب نظران با طبقه بندی مختلف عرضه شده، از جمله طبقه بندی ارائه شده در شکل زیر می باشد. (رابینز، 1998ريال ص1433-1459)
|
نخستین نظرات |
تقسیم کار آدام اسمیت- تخصص گرایی بیچ- انسان گرایی آون |
|
دوره کلاسیک |
مدیریت علمی (تیلور)- مدیریت اداری (فایول)- بوروکراسی (وبر)- انسان اجتماعی (فالت و بارتارد) |
|
عصر نئوکلاسیک ها |
اداره کارکنان- روانشناسی صنعتی (مونستر برگ)- حمایت از کارگر- تحقیقات هاثورن- روابط انسانی- انسان گرایی |
|
علوم رفتاری |
تجزیه و تحلیل گران روانی- رفتارگرایی- نیازهای سه گانه (مک کلند)- رهبری وضعی (فیدلر)- انسان دو عاملی (هرزبرگ)- تقویت شغلی (لولرهام و هاکمن) |
|
نهضت نوین مدیریت |
نگرش سیستمی- مدیریت کمی- مدیریت اقتضایی- ویژگی های کمال مدیریت- تئوری2- فرضیات انسانی- حنگل نظریه های مدیریت- استعاره ها- فرانوگرایی در سازمان- نقش های مدیریتی. |
نخستین نظریات
الف) ادام اسمیت
شهرت ادام اسمیت با ارائه نظریه های اقتصادی در کتاب " ثروت ملل" ایجاد شده، نظریه او در زمینه تقسیم کار که تولید روزانه ده نفر کارگر در سنجاق سازی از روزی 200 عدد به تعداد 48000 عدد رسانید، از او چهره ای ماندگار در مدیریت به ویژه در افزایش تولید، بازدهی افراد و متخصص سازی انها ساخت. وی معتقد به صرفه جویی و ایجاد خلاقیت از طریق تقسیم کار در کارکنان بود.
نظریه تعیین دستمزد در کوتاه مدت بر اساس مذاکره از دیگر نظریات این اندیشمند بود.
ب) چارلز پابچ
باباژ استاد ریاضی در بریتانیا بود که در کتاب" اقتصاد ماشین و تولید" که در سال 1832 منتشر شد مزایای تقسیم کار ادام اسمیت (افزایش مهارت کارکنان از طریق یادگیری شغل و تناسب شاغل با شغل بر مبنای مهارت و تخصص) مطرح شده بود را مورد قرار داد و اهمیت تخصص گرایی را که برای مردم قرن هجدهم بیگانه بود، اثبات کرد. ضمنا چارلز پابچ مخترع نخستین ماشین حساب بوده است.
ج) رابرت آون
او کارآفرین بریتانیایی بوده که در سال 1789 در سن 18سالگی مالک اولین کارخانه خودشد. نقش او در بهبود سازمانی است. وی استثمار نیروی کار به ویژه بکارگیری کودکان کمتر از 10 سال را در شرایط نامطلوب و روزی 12 ساعت کارطاقت فرسا، تقبیح نمود و از کارخانه داران به واسط برجا بودن بیش از حد به ماشین و تجهیزات و استفاده ابزاری از انسان ها انتقاد نمود.
وی معتقد بود که توجه به عناصر انسانی برای سازمان و مدیریت مفید بوده و خواهان مشارکت کارکنان در طرحهای اجتماعی سازمان بوده است. در سال 1825مقرراتی را در رابطه با زمان کار و ساعت انجام کار تنظیم نمودوطرحی را به اجرادر آورد که براساس آن آموزش کارکنان مطرح و تامین غذای کارکنان را از سوی کارفرما امکان پذیر ساخت. از این رو به پدر مدیریت منابع انسانی ملقب گردید. (سید جوادین، 1383،60)
دوره کلاسیکها
مجموعه نظریه های سنتی که در سه دهه اول 1900 ارایه شده به دوره کلاسیک مشهوراست. در واقع تکامل نخستین نظریه های مدیریت مربوط به این دوره می شود. این مجموعه شامل سه شاخه اصلی: 1) مدیریت علمی؛ 2) اصول علم اداره یا نظریه مدیریت اداری؛ 3) مدیریت بوروکراتیک می باشد. این شاخه توسط سه گروه جدا که به ترتیب اهل آمریکا، فرانسه و آلمان بودند پدید آمده و گسترش یافته است، به طور کلی رهیافت های سنتی بر این فرض استوارند که افراد با انگیزه های مادی به کا می پردازند و فرصت های فراهم شده برای خود را به طور منطقی بررسی می کنند. (شرمرهورن، 1996، ص28)
الف) مدیریت علمی
جورج فردریک تیلور که به عنوان یک مهندس مکانیک در شرکت ذوب آهن بتهلم در پنسیلوانیا به کار اشتغال داشت. او مطالعات و تحقیقاتی نیز در زمینه زمان سنجی و حرکت سنجی، با هدف بهینه سازی واحدهای مستقل نیروی کار، داشت که نتایج آن را در کتاب اصول مدیریت علمی (1911) مطرح نمود. وی در این کتاب متذکر می گردد، که «بهتر آن است که هدف اصلی مدیریت، به حداکثر رساندن کامیابی کارفرما و کارمند باشد» (لاک، 1982، ص14)
تیلور که «پدر مدیریت علمی» نیز نامیده می شود، بر این باور بود که بسیاری از کارکنان هم عصرش کمتر از ظرفیت واقعی خود کار می کنند و برای حل این مسأله چهار اصل ذیل را به عنوان «اصول مدریت علمی» پیشنهاد کرد:
1- علمی کردن فعالیت های هر شغل، شامل تدوین قوانین حرکت، استاندارد کردن انجام کارها و ایجاد شرایط کاری مناسب.
2- انتخاب دقیق کارکنان دارای توانایی های مناسب بر هر شغلی
3- آموزش دقیق کارکنان انتخابی و فراهم کردن انگیزه های مناسب برای جلب همکاری آنان به انجام علمی کار
4- حمایت از کارکنان، از طریق برنامه ریزی کردن کار آن ها و هموار کردن راه انجام کار.
در این نظریه اعتقاد بر این است که افزایش کارایی، به پیدا کردن راه برای کاراتر کردن کارگر بستگی دارد. فرانک یانکر گیلبرت و لیلیام مولر گیلبرت از افراد معاصر تیلور بودند که به منزله پیشگامان مطالعه حرکت سنجی بودند (شرمرهورن، 1996، ص29) کار گیلبرت ها به منزله مبنایی برای پیشرفت بعدی در زمینه ساده سازی کار، استاندارد کردن کارها و تدوین برنامه های پاداش کارمند مد نظر قرار گرفت که همه این فنون هنوز همدر محیط های کاری به کار می رود.
هنری کان، نیز با ارایه نظر «پرداخت تشویقی بالاتر از نقطه استاندارد» شهرت یافت.
ب) اصول علم اداره (مدیریت اداری)
در مدیریت اداری یا فرآیندی و اصول گرایی به شرح وظایفی پرداخته می شود که مدیران باید انجام دهند و اصولی تعریف می گردد که تشکیل دهنده روش مناسب مدیریت است.
فایول یک صنعتگر فرانسوی، معاصر با تیلور بوده است او معتقد به تحقق شش دسته فعالیت: حسابداری، امور مالی، تولید، توزیع، ایمنی و اداری بوده و مدیریت را متجلی در فعالیت اداری براساس انجام وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی وکنترل می داند.
وی در کتاب اداره امور صنعتی و عمومی که در سال 1916 میلادی منتشر شده تجارب خود را بیان داشته و اصول چهارده گانه ای را به عنوان قواعد زندگی کاری مطرح می نماید. این اصول عبارتند از:
1- تقسیم کار: دامنه توجه و کوشش جسمانی و فکری برای هر نفر و گروهی که عهده دار انجام کارند.
2- اختیار : حق صد درصد دستور ، اخذ تصمیم، اجرا، تنبیه و تشویق که در ارتباط با مسئولیت می باشد.
3- انضباط: رعایت قوانین و مقررات تصویب شده.
4- وحدت فرماندهی: هر نفر از یک سرپرست فرمان بگیرد.
5- ترجیح منافع عمومی به منافع فردی.
6- وحدت مدیریت (وحدت جهت رهبری)، کارها و فعالیته های سازمانی که دارای هدف مشخص است باید تنها به وسیله یک مدیر ارایه شوند و او با استفاده از یک برنامه آن ها را رهبری نماید.
7- جبران خدمات کارکنان (اجرت و پاداش) در ازای کار انجام شده باید به همه کسانی که به طرز مؤثر برای تحقق هدف کوشیده اند، پاداش منصفانه ای پرداخت شود.
8- تمرکز: یعنی کاهش نقش سطوح پایین سلسله مراتب در فرآیند تصمیم گیری، که افزایش این نقش موجب عدم تمرکز می گردد.
9- سلسله مراتب اختیارات: خط فرماندهی یا مسیر صدور دستور است که مسیر اختیارات را در سازمان تعیین می نماید.
گاهی خط فرماندهی بیش از حد طولانی می گردد و موجب اشکال در ارتباطات و کندی فراگرد تصمیم گیری می شود، در این گونه موارد باید این اصل با انعطاف پذیری بیشتری اجرا شود.
10- نظم: امکانات مادی انسان در زمان مناسب و مکان مناسب قرار بگیرد. هر چیزی در جای خود قرار بگیرد.
11- عدالت و انصاف: رعایت تعادل و توازن با زیردستان در محیط کار و ابراز رفتارهای محبت آمیز و دوستانه می باشد.
12- امنیت شغلی: حفظ ثبات و پایداری در یک شغل جابجایی زیاد کارکنان، کارایی را کاهش می دهد. کارکنان برای تطبیق با محیط سازمان و وظایف کاری خود، به زمان نیاز دارند در واقع آن ها پس از تسلط بر کار، به بهره دهی کامل می رسند، حال اگر قبل از بهره دهی کامل جابه جا شوند، هم هزینه هایی که سازمان برای آموزش آن ها پرداخته است، به هدر می رود و هم روحیه آن ها تضعیف می گردد.
13- ابتکار عمل: اگر برای انجام کارها برنامه ریزی شود و برنامه ها به طور موفقیت آمیز، به اجرا درآیند ابتکار عمل در دست مدیران سازمان خواهد بود. مدیر باید کارکنان را تشویق کند تا حتی المقدور فعالیت هایشان را برنامه ریزی کنند.
14- تقویت روحیه: هماهنگی در سازمان، انجام کار سیستمی موجب تقویت روحیه گروهی و وحدت سازمانی می شود.
روش فایول توسط متأخرین پس از او ادامه یافت که می توان از ارویک و گیولیک که سعی کردند فعالیتهای خاص مدیریتی را با همان تأکید و با بیان دقیق تر ارایه دهند، نام برد. این دو محقق وظایف مدیریت را با بکارگیری واژه «POSDCORB» که مخفف از حروف انگلیسی کلمات برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت، هماهنگی، گزارش دهی و بودجه بندی است، مطرح ساختند. صاحبنظر دیگری که به مکتب اصول گرایی در مدیریت کمک کرد، مری پارکرفالت بود، وی صاحبنظر در زمینه جامعه شناسی و علوم اجتماعی بود (گاروود، 1984، ص62-61)
از دیدگاه فالت «گروهها» ساز و کارهایی برای ترکیب توانایی ها و استعدادهای افراد گوناگون جهت ارایه خدمات بهتر تلقی می شوند. وی سازمان ها را به مثابه جوامع کوچکی در نظر می گرفت که مدیران و کارکنان باید به طور هماهنگ در آن ها کار کنند، بدون اینکه یکی بر دیگری سلطه ای داشته باشد، همچنین، آن ها باید بتوانند از طریق گفتگو و حل واقعی اختلافات، تضادهایشان را از میان بردارند، فالت، وظیفه مدیران را کمک به افراد در سازمان به منظور همکاری در جهت کسب تلفیقی از منبع دانست. فالت معتقد بود که اگر هر یک از کارکنان را مالک بخشی از شرکت کنیم، احساس مسئولیت جمعی ایجاد و تقویت خواهد شد (گاروود، 1984، ص62). امروزه این موضوع، تحت عنوان «سهیم کردن کارکنان در سود و درآمد» مورد بحث قرار می گیرد.
ج) مدیریت بوروکراتیک (نظریه بوروکراسی یا ساختاری وبر)
قبل از بیان مدیریت بوروکراتیک به تعریف واژه بوروکراسی می پردازیم، متداول ترین معنی بوروکراسی عبارت است از: 1) تعریفات زاید، از قبیل افراط در نامه نگاری و اجرای مقررات است که موجب عدم کارایی می شود. 2) بوروکراسی نظامی اداری مانند همه دستکاه های مرکزی و محلی حکومتی، 3) بوروکراسی شکلی از سازمان با ویژگی های خاص مانند سلسله مراتب اختتیار و مقررات است (کول، 1990، ص28).
تیلور و فایول به مسایل علمی و اداری مدیریت و چگونگی افزایش کارایی توجه داشتند. درحالی که توجه ماکس وبر به ارایه طراحی در مورد ساختار اختیارات بوده است. ماکس وبر یک جامعه شناس آلمانی بود.
علاقه وبر به مطالعه سازمان از تحلیل مفاهیم قدرت و اختیار ناشی شد. او معتقد بود برای هر اداره ای نیازمند اختیار است و اختیار نیز بی قدرت امکان پذیر نیست. از این رو در تعریف قدرت می گوید: اختیار نوعی قدرت در موقعیت اداری است. وی بر این باور بود که افراد به دلیل موقعیت اجتماعی خاص و وجهه و اعتبارشان اقتدار می یابند و در منصب های اصلی و مهم ساختار اجتماعی قرار می گیرند، نه به دلیل توانایی ها و شایستگی هایشان، به همین دلیل او مدعی بود سازمان ها با همه ظرفیت و توان خود کار نمی کنند؛ بنابراین باید شکل جدیدی از سازمان طراحی کرد که از اصول منطق منظم پیروی کند، و سازمان بر مبنای اختیار مشروع نهاده شود. (هندرلون و پارلونز، 1947، ص336)
از این رو سه نوع اعمال قدرت: 1) قدرت سنتی، 2) قدرت فرهمند (شخصیت)، 3) قدرت قانونی را مشروع دانست و مدل ایده آل خود را بر سلطه قانونی و منطقی بنیان نهاد، اصول دیوان سالاری وبر عبارتند از:
1- تقسیم کار: کارها به صورت ساده، تکراری و تعریف مشخص، طبقه بندی می شوند.
2- سلسله مراتب اختیارات: پست ها و دوایر در یک سلسله مراتب مشخص، سازمان یافته و منظم گردیده و مقام بالاتر بر سطوح پایین تر اعمال نظارت می کند.
3- شایستی و تخصص: همه اعضای سازمان باید براساس شرایط فنی که در سایه آموزش حاصل شده، یا از طریق آزمون رسمی انتخاب گردند.
4- مقررات و رویه های رسمی: سازمان هاب بزرگ براساس ضوابط و مقررات رسمی که مبنای عقلی دارند اداره می شوند.
5- غیرشخصی بودن: فعالیت هر یک از کارکنان بر مبنای منطب سازمانی، نه منطق فردی صورت می گیرد و نظریات شخصی در آن لحاظ نمی شوند.
6- توجه بر مسیر شغلی: یک مقام انتخاب و ارتقاء کارکنان بر مبنای توانایی و عملکرد آنان صورت می گیرد و در سازمان مسیر ارتقاء شغلی را طی می کنند. (هندرسون و پارسونز، 1947، 337)
البته از ایرادهای وارد بر بوروکراسی می توان موارد زیر را عنوان نمود: انعطاف ناپذیری، جمود شخصیت،جابه جایی قوانین و اهداف (قوانین جایگزین هدف شده)، محدودیت های موجود در طبقه بندی، خودجاودانگی و ساخت امپراطورگونه، هزینه کنترل و نظارت و نگرانی و اضطراب.
ادامه در لینک زیر:
http://www.modiryar.com/index-management/government/comparative/5444-1392-06-27-13-00-24.html
+ نوشته شده در ۱۳۹۲/۰۶/۲۷ساعت 21:32 توسط مهدي ياراحمدي خراساني
|
