ارتباط بین استرس شغلی و رضایت شغلی کارکنان/دوزبانه
یک مطالعه تجربی در مالزی
این مطالعه به منظور اندازه گیری اثر استرس شغلی بر رضایت شغلی با استفاده از 80 پرسشنامه قابل استفاده جمع آوری شده از کارکنان علمی در موسسات خصوصی آموزش عالی در شهر Kuching، مالزی انجام شد. فاکتور اکتشافی تجزیه و تحلیل و فاکتور تاییدی تجزیه و تحلیل برای ارزیابی از پرسشنامه استفاده شد. داده ها نشان داد که مقیاس اندازه گیری با استانداردهای قابل قبول و قابل اطمینان تجزیه و تحلیل مطابقت دارد بعد، یک تجزیه و تحلیل رگرسیون گام به گام برای آزمون فرضیه های تحقیق و نتایج این تجزیه و تحلیل رگرسیون استفاده شد و دو یافته مهم را نشان داد: اول، استرس فیزیولوژیکی به طور قابل توجهی در ارتباط با رضایت شغلی است. دوم، استرس روانی در ارتباط با رضایت شغلی بی معنی است .این نتیجه نشان می دهد که سطح استرس فیزیولوژیک رضایت شغلی را افزایش داده است و سطح استرس روانی رضایت شغلی را کاهش نداده است. علاوه بر این، مطالعه تایید می کند که استرس شغلی به عنوان بخشی ازعامل تعیین کننده رضایت شغلی در مدل استرس بخش سازمانی نمونه است . علاوه بر این، مفاهیم و بحث پرداخته شده است.
واژه های کلیدی: استرس فیزیولوژیکی، استرس روانی، استرس شغلی، رضایت شغلی
طبقه بندی JEL: M1، M12
1.مقدمه:
استرس یک مفهوم چند بعدی است و ممکن است مبنی بر زبان و دیدگاه های سازمانی تعریف شود.از لحاظ زبان، در اصل از کلمه لاتین مشتق شده است، که stringere، که اشاره به محکم کشیده شدن برای توصیف سختی ها و / یا رنج (کارترایت و کوپر، 1997). این اغلب زمانی اتفاق می افتد که روح و جسم فرد با هم مطابقت ندارند و یا نمی توانند به تقاضاها و قیود و / یا فرصتهای شغلی اش رسیدگی کند (لکا و همکاران، 2004؛ Ugoji، 2003؛ Ugoji و Isele 2009) ممکن است دو نوع مهم استرس ایجاد شود:استرس خوب (eustress) وپریشانی (استرس بد) ( Fevre و همکاران، 2003؛ Bhagat و سالیوان، 1992)
Eustress اغلب اوغات به وسیله افرادی که در حد متوسط و سطوح پایین استرس را تجربه کرده اند تعریف شده است و خیلی اوغات پریشانی به وسیله افرادی که سطوح استرس بالا را تجربه کرده اند تعریف شده است .
افرادی که eustress را تجربه کرده اند قادر به برآوردن خواسته های کار خواهند بودو این ممکن است به آنها در افزایش عمر کاری مثبت کمک کند (به عنوان مثال، رضایت و ارزشهای اخلاقی مثبت). در مقابل، افرادی که پریشانی را تجربه کرده اند قادر نخواهند بود خواسته های شغل را بر آورده کنند این ممکن است آنها را برای کاهش کیفیت زندگی کاری بر انگیزد. (به عنوان مثال، نارضایتی و ارزش های اخلاقی منفی ) (Fevre و همکاران، 2003؛ لکا و همکاران، 2004؛ Millward، 2005؛ نیوول، 2002) در زمینه سازمانی، استرس شغلی نیز به عنوان استرس کار و / یا استرس کاری شناخته شده است .این واژه ها اغلب در سازمان ها به جای یکدیگر استفاده می شوند اما معنای آنها به چیزهای یکسانی بر میگردد. (AbuAlRub, 2004; Larson, 2004)
(استرس) آن دو بعد مهم دارد: استرس فیزیولوژیک و استرس روانی. استرس فیزیولوژیک اغلب به عنوان واکنش فیزیولوژیکی بدن(سردرد، میگرن، درد شکم، سستی، کمر درد، درد قفسه سینه، خستگی، تپش قلب، اختلال خواب و درد عضلانی، و همچنین تغییر در غذا خوردن، نوشیدن، خوابیدن و عادات سیگار کشیدن) به محرک های مختلف استرس زا در محیط کار دیده شده است. (Antoniou و همکاران، 1998؛ Beehr و همکاران، 2001؛ Critchley و همکاران، 2004؛ منصور و همکاران 2003) به عنوان مثال، استرس روانی اغلب به عنوان واکنش احساسی (اضطراب و افسردگی، فرسودگی شغلی، بیگانگی شغل، خصومت، افسردگی، تنش، خشم، اضطراب، عصبانیت، تحریک پذیری و نا امیدی) به اثر یک محرک در محل کار دیده می شود (Antoniou و همکاران، 2003 ؛ Millward، 2005، سازمان بهداشت جهانی، 2005 ) اگر کارکنان نتوانند این قبیل استرس ها را کنترل کنند این(استرس) ممکن است بر نگرش و رفتار کاری(رضایت، تعهد، بهره وری، کیفیت و سلامت) آنها در محیط کار تاثیر منفی بگذارد.( Seaward ، 2005؛ نیوئل، 2002؛ سازمان بهداشت جهانی ، 2005) در دیدگاه eustress، استرس شغلی زمانی اتفاق می افتد که دانش، مهارت ها، توانایی ها و نگرش های کارکنان بتواند از عهده خواسته های شغلی شان و فشار در سازمان بر آید و یا مطابقت کند. در این وضعیت، ممکن است توانایی کارکنان برای مدیریت استرسهای فیزیولوژیکی وروانیشان افزایش یابد (آدلر و همکاران، 2006؛ کارترایت و کوپر، 1997؛ Wetzel و همکاران، 2006؛ سازمان بهداشت جهانی، 2005).در مقابل، در یک دیدگاه پریشانی، استرس شغلی زمانی که دانش ، مهارت، توانایی و نگرش کارکنان نتواند به مقابله با خواسته های کارشان و فشار در سازمان ها بپردازد و یا مطابقت کند. در نتیجه، ممکن است توانایی کارمندان برای کنترل و مدیریت استرس های فیزیولوژیکی و روانی کاهش یابد، از جمله برهم زدن خود تنظیمی بدن شان، و نمی توانند وظایف و مسئولیت های خود را به عنوان عضو سازمان برآورده کنند (کاکس و همکاران، 2000؛ Critchleyو همکاران، 2004؛ Fairbrother و warn، 2003، منصور و همکاران، 2003.(مطالعات اخیر در این حوزه نشان می دهد که توانایی کارکنان برای مدیریت تنش های فیزیولوژیکی و روانی شان ممکن است تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی داشته باشند). Fairbrotherو warn، 2003؛ Snelgrove ؛ 1998 سوانسون و همکاران، 1998). با توجه به دیدگاه رفتار سازمانی ، رضایت شغلی بطور گسترده به شرح یک نتیجه از درک یا ارزیابی کارکنان، از شغل شان که ممکن است وضعیت لذت بخش یا احساسی یک واکنش مثبت ( Mathis و جکسون، 2006) و عمل گرا به سمت کار( Vecchio، 2000؛ Vecchio و همکاران 1998)ایجاد کند می پردازد. (لاک،1976، لاک و Latham،1990a،1990b؛ Kreitnerو Kinicki،2007).در مدل استرس شغلی، بسیاری از محققان فکر می کنند که استرس فیزیولوژیکی ، استرس روانی و رضایت شغلی مجزا هستند، اما ساختارهای بسیار مرتبط هستند. به عنوان مثال، توانایی کارکنان دربه درستی کنترل و مدیریت کردن تنش های فیزیولوژیک وروانی در انجام کارممکن است منجر به رضایت شغلی بیشتری در سازمان ها گردد و (Antoniou همکاران، 2003؛ Fairbrother و warn، 2003؛ Stacciarini، 2004) اگر چه ماهیت این رابطه قابل توجه است، در مورد نقش استرس شغلی به عنوان عامل تعیین کننده رضایت شغلی در محل کار ادبیات تحقیق استرس کمی معلوم است. Fairbrother )و warn، 1993؛ Guleryuz و همکاران، 2008؛ Stacciarini و همکاران، (2004
2. هدف از این مطالعه
این مطالعه دو هدف عمده دارد: اول، به بررسی رابطه بین استرس های فیزیولوژیکی و رضایت شغلی می پردازد. دوم، به بررسی ارتباط بین استرس روانی و رضایت شغلی میپردازد. این مطالعه در مؤسسات خصوصی آموزش عالی Kuching ، ساراواک، مالزی انجام شد. به دلایل محرمانه، نام سازمان مورد مطالعه ناشناس نگه داشته شده است.
3. بررسی ادبیات
شواهد تجربی از ارتباط بین استرس شغلی و رضایت شغل حمایت می کندبسیاری از مطالعات در مورد استرس شغلی با استفاده از نمونه ها مختلف ، از جمله 68مأمور بهداشت و سلامت ،
56 نفر از پرستاران منطقه، و 19 جامعه / پرستاران وابسته به روان پزشکی در یک بهداشت مجاز را در انگلستان (Snelgrove، 1998) ،547 پزشکان عمومی مرد و زن و 449 مشاور پزشکان در علوم بهداشت اسکاتلند (سوانسون و همکاران، 1998)، 440 مدیر مالزیایی در شرکت های چند ملیتی (منصور و همکاران، 2003)، 335 زن و مرد یونانی پزشکان بیمارستان میانی در منطقه آتن بزرگ ( Antoniou و همکاران، 2003)، 461 نفر از پرستاران شاغل جذب شده از بهداشت عمومی و نظام آموزشی در ناحیه فدرال برزیل (Stacciarini و همکاران، 2004)، و 23 تیم پرستاری ( Quoidah و هانسن، 2009) انجام شده است . یافته ها از این مطالعات گزارش کرد که توانایی کارکنان برای مقابله با استرس های فیزیولوژیکی (به عنوان مثال، زمان های کاری، شرایط کاری، فیزیکی بهداشت و ساعات کار) و استرس های روانی (به عنوان مثال، روابط در محل کار، پشتیبانی، سلامت روان و تفکر مثبت) رضایت شغلی در محل کار را افزایش داده بود شواهد نظری از ارتباط بین استرس شغلی و رضایت شغلی حمایت میکند.مفهوم این نظریه با مفهوم تئوری استرس حرفه ای سازگار است به عنوان مثال، محیط زندگی شخص(PE) هریسون (1978) و Karasek وخواسته های شغلی Theorell( (1990 مدل کنترل دولت مدل مناسبی است که افرادی که خواسته کار بالا با کنترل کم کار را تجربه کرده اند مشکلاتی را برای پاسخگویی به خواسته های شغلی داشته باشند این ممکن است منجر به افزایش گونه های (تنوع های )شغلی شود. مدل استرس معامله لازاروس (1994) توضیح می دهد که ناتوانی فرایندهای شناختی افراد و واکنش های عاطفی به مدیریت محیطهای متنوع ممکن است به افزایش تنش های شغلی منجر شود.
مدل احساس محور استرس حرفه ای اسپکتر و Goh (2001)فرض می کند که افرادی که احساس استرس زا میکنند زمانی که در معرض یک رویداد در محیط های خاص قرار بگیرند ممکن است سویه های شغلی را تجربه کنند. نظریه احساسات کانن - بارد (کانن، 1927) وضعیتی که یک شخص دچار استرس های فیزیولوژیکی (به عنوان مثال، حمله قلبی) شده است ممکن است با استرس روانی (به عنوان مثال، بیماری روانی) همزمان باشد. سپس، مفهومی که توسط مولر و Maluf (2002)ارائه شد یک تئوری استرس جسمانی را بنا می نهد.که فرض میکند که سطح یک استرس فیزیکی پاسخ بیولوژیکی قابل پیش بینی فرد را تعیین می کند. به عنوان مثال، یک فرد که به طورعادی می تواند سطح استرس فیزیکی اش را کاهش دهد پاسخ مثبت بیولوژیک بیشتری را تجربه خواهد در مقایسه با کسی که اغلب دارای سطح بالایی از استرس فیزیکی است .این وضعیت ممکن است منجر به رضایت شغلی بالاتر شود (سوانسون و همکاران، سال1998 Stacciarini و همکاران ، 2004)
نظریه برانگیختگی شناختی اریکسن ویورسین( Ursin و Eriksen ) از تنوع های استرس که احساس ناامیدی، ناتوانی و عدم توانایی در کنار آمدن با موقعیت های استرس زای یک فرد بر انگیزد می تواند سلامت احساسی را کاهش دهد ، که به طور بالقوه می تواند منجر به احساس ناامیدی، محرومیت و یا نارضایتی شود (Ursin و Eriksen،2002 ). برای مثال، اگر فرد احساس کند که او در کنار آمدن با شرایط استرس زا ناتوان است این ممکن است استناد به احساس نارضایتی از شغل اش کند. نظریه خود کارآمدی بندورا (1977)پیشنهاد می کند که اگر یک فرد دارای خودکارآمدی بالایی (یعنی باور به توانایی اش در اجرای یک راهکار) باشد این به افکار منفی شناختی اش استناد نخواهد شد . استفاده از این تئوری در یک مدل استرس حرفه ای نشان می دهد که اگر یک فرد دارای خود کارآیی بالا (یعنی اعتقاد به توانایی به مدیریت احساساتش)به طور موثر عوامل استرس زا شغلش را کاهش خواهد دلد و سلامت احساسی اش را افزایش می دهد و سطح استرس روانیرا پایین می آورد. این وضعیت به طور بالقوه می تواند منجر به رضایت شغلی بالاتر شود(Antoniou و همکاران، 2003؛ منصور و همکاران، 2003. زونگ و همکاران، 2006)
ادبیات به عنوان پایه و اساس توسعه یک چارچوب مفهومی که در شکل 1 نشان داده شده است برای این مطالعه مورد استفاده قرار گرفت
شکل 1: چارچوب مفهومی
متغیر مستقل
متغیر وابسته
بر اساس این چارچوب، می توان فرض کرد که:
Ha1: رابطه معنی داری بین استرس فیزیولوژیکی و رضایت شغلی وجود دارد .
Ha2: رابطه معنی داری بین استرس روانی و رضایت شغلی وجود دارد .
4. روش شناسی
این مطالعه از روش مقطعی که به محققان اجازه ادغام ادبیات تحقیق استرس شغلی را داده است استفاده کرده است ، در ژرفای مصاحبه ، مطالعه نظر سنجی و بررسی واقعی به عنوان یک روش اصلی برای جمع آوری داده ها است.استفاده از این قبیل روشها ممکن است نتیجه دقیق ، بدون تعصب و داده ها با کیفیت بالا جمع آوری شود( Cresswell 1998 Sekaran،2003 ) در مرحله اول جمع آوری داده ها، مصاحبه های عمیق مربوط به 4 کارکنان ؛ با تجربه دانشگاهی، یعنی دو استاد زن و دو مرد سخنران که از 3 تا 20 سال تجربه کاری داشتند انجام شد. این مصاحبه برای درک ماهیت ویژگی های استرس شغلی و ویژگی های رضایت شغلی و همچنین رابطه بین متغیرها از جمله در بخش سازمانی مورد استفاده قرار گرفت اطلاعات به دست آمده از مصاحبه ها با توجه به متغیرهای پژوهش، ثبت و دسته بندی شد و دائما با ادبیات مرتبط بررسی برای اینکه به وضوح پدیدهای خاص تحت مطالعه درک شود و نتایج حاصل از تحقیق را در چارچوب مناسب قرار دهد مقایسه می شد. علاوه بر این، نتایج به دست آمده از اطلاعات مثلثی به عنوان راهنما برای توسعه محتوای پرسشنامه های تحقیق برای یک مطالعه نظر سنجی مورد استفاده قرار گرفت بعد، مطالعات نظر سنجی برای مطرح کردن پرسشنامه نظر سنجی برای استادان انجام شد اطلاعات به دست آمده از برخی شرکت کنندگان به منظور بررسی محتوا و قالب پرسشنامه تحقیق برای یک مطالعه واقعی استفاده گردید . روش برگشت به ترجمه برای ترجمه محتوای پرسشنامه در مالایی و انگلیسی مطالب مورد استفاده قرار گرفت به منظور افزایش ابزار روایی و پایایی استفاده شد (Hulland، 1999؛ رایت، 1996 ).
جدول 1 نشان می دهد اقلام معتبر مورد استفاده در پرسشنامه نظر سنجی واقعی (جایی که آن) دارای سه بخش است: استرس فیزیولوژیکی، استرس روانی و رضایت شغلی می باشد. اقلام مورد استفاده در پرسشنامه اندازه گیری با استفاده از یک مقیاس 5 آیتم اعم ازهرگز/مطابقت نمیکند (1) همیشه / بیش از همه انتظار می رود" (5) . متغیرهای آماری به عنوان کنترل متغیرها مورد استفاده قرار گرفت چرا که این مطالعه روی نگرش.کارکنان تمرکز کرد.
جدول شماره 1
بررسی موارد پرسشنامه
منبع اطلاعات مورد متغیر
یک مقیاس 6-آیتم
اقتباس از
((2005 Seaward’s
مقیاس استرس فیزیولوژیکی 1) سوء هاضمه و / یا شکم
درد می شود.
2) از دست دادن وزن یا افزایش وزن
3) جوش در اوردن و / یا
آکنه
4) تعریق بیش از حد
5) سرماخوردگی و / یا آنفولانزا
6) بهبود کندتر از بیماری. استرس فیزیولوژیک
یک مقیاس 5-آیتم
توسعه یافته بر اساس ادبیات استرس روانی
(Beehr و همکاران، 2001؛ کاکس و همکاران،. 2000؛ نیوئل، 2002).
1) احساس ناتوانی برای مقابله با کارم میکنم
2) احساس خشم /
ترس / اضطراب / افسردگی
درمورد حجم کار.
3) پیدا کردن آن برای کنترل احساسات مشکل است.
4) احساس اشتباه میکنید و / یا نمی توانید تمرکز کنید استرس روانی
یک مقیاس 7-آیتم
بر روی ادبیات
رضایت شغلی
(Dua، 1994؛ Fairbrother و
warn، 2003؛ اسمیت و همکاران،
1969، سالیوان و Bhagat، 1992؛ Tett و Meyer، 1993؛
تری و همکاران، 1993).
1)حقوق(دستمزد) پایه ام به اندازه کافی بر اساس ساعات کار روزانه و حجم کاری ام پرداخت شود.
2من با فرصتها برای افزایش حقوق راضی میشوم
3) کار من انجام شده است استقبال مینماید.
4) من معتقدم کسانی که به خوبی کار را انجام می دهند شانس عادلانه ای برای ترقی دارند .
شانس عادلانه در حال ارتقا است.
5) ممکن به سرعت در کارم ترقی کنم رضایت شغلی
تعداد مؤسسات خصوصی آموزش عالی عامل فعالانه در Kuching، ساراواک 36 است (وزارت آموزش عالی، مالزی، 2008 ).خارج از آن، 9 مؤسسه خصوصی موافقت کرد که در این مطالعه شرکت کنند. جمعیت هدف قرار داده شده برای این مطالعه، کارکنان علمی که در سازمان مورد مطالعه کار می کنند است . در مرحله اول از جمع آوری داده ها ، محققان نظرات مدیران منابع انسانی در سازمان های مورد مطالعه را در مورد قوانین توزیع پرسشنامه در سازمان شان مطابقت دادند نظر به قوانین سازمانی ، یک نمونه گیری سهمیه بندی برای تعیین تعداد اندزه نمونه مبنی بر دوره مطالعه و محدودیت های بودجه که 200کارکنان علمی است مورد استفاده قرار گرفت پس از آن، روش نمونه گیری در دسترس برای توزیع پرسشنامه نظر سنجی انتخاب شد چون لیست ثبت شده کارکنان به محققان داده نشد و این وضعیت اجازه نداد که محققان به طور تصادفی پاسخ دهندگان در سازمان را انتخاب کنند. بنابراین، تعداد 200 پرسشنامه نظر سنجی به کارکنانی که مایل به پاسخ دادن به پرسشنامه بودند توزیع شد کلاً 80 پرسشنامه قابل استفاده به محققان بازگردانده شد،40 درصد پاسخهای تسلیم شده ارزیابی شد.تعداد این نمونه از حداقل 30نمونه ی شرکت کننده تجاوز کرد چون لازم بود به وسیله روش نمونه گیری تصادفی(مبنی بر احتمال) نشان داده شود که ممکن است با استفاده از آمار استنباطی تجزیه تحلیل صورت گیرد(Sekaran 2003.) پرسشنامه های تحقیقی که توسط شرکت کنندگان پاسخ داده شد بر اساس رضایت نامه خود و به صورت داوطلبانه است. برای تجزیه و تحلیل داده ها پرسشنامه ای یک بسته آماری برای علوم اجتماعی (SPSS) نسخه 16.0 استفاده شد . در مرحله اول، تجزیه و تحلیل عاملی اکتشافی(چرخش واریماکس) و تحلیل عامل تأییدی (به عنوان مثال، Kaiser Meyer_ Olkin _ آزمون کرویت بارتلت _ مقادیر ویژه، واریانس توضیح داده شده و قابلیت اطمینان)برای ارزیابی روایی وپایایی( اعتبار و قابلیت اطمینان ) اندازه گیری مقیاس مورد استفاده قرار گرفت(مو و همکاران، 2006). در مرحله دوم، تجزیه و تحلیل واریانس، ضریب همبستگی پیرسون تجزیه و تحلیل همبستگی و آمار توصیفی به انجام شد تا متغیرهای تحقیق و مجموعه داده ها سودمند را ارزیابی کند. (فاستر و همکاران ، 1998 ، Yaacob،2008 ). در نهایت، تجزیه و تحلیل رگرسیون مرحله ای ارزیابی شدت هر یک از متغیر مستقل، رابطه بین متغیر مستقل و یک متغیر وابسته، و سهم و تأثیر هر یک از متغیر مستقل بر متغیر وابسته را بر عهده گرفت. (بارون و کنی، 1986، فاستر و همکاران، 1998).در این تجزیه و تحلیل رگرسیون، ضرایب استاندارد (استاندارد شده بتا )برای تمام تجزیه و تحلیلها استفاده شد (. Jaccardو همکاران، 1990).
5. یافته ها
جدول 2 نشان می دهد که اکثریت پاسخ دهندگان استادان زن( 60٪ ) سخنرانان بین سنین 26 - 30 ساله (40٪)، دارندگان مدرک کارشناسی( 71.2٪ )استادان (85٪)، متخصص در علوم کامپیوتر / فن آوری اطلاعات (28.8٪)، بین 2 و 5 سال خدمت کرده( 41.2٪)،کارکنان دائمی و تایید شده (51.2٪)، و تدریس بین 10 و 15 ساعت در هفته (37.5٪) بوده اند.
جدول 2
مشخصات پاسخ دهنده (N = 80)
درصد زیر مشخصات مشخصات پاسخ دهندگان
40.0 مرد جنس
60 زن "
25.0 کمتر از 25 سال سن
40.0 26-30سال "
23.8 31-35 سال "
7.5 36-40سال "
2.5 41-45 سال "
1.2 بیش از 46 سال "
1.2 دیپلم مدرک
71.2 کارشناسی "
25 استاد "
2.5 درجه دکتری "
2.5 مربی درجه ارشد "
85.0 مدرس "
12.5 دیگران "
7.5 حسابداری، امور مالی، بانکداری زمینه تخصص
2.5 هنر "
16.2 کسب و کار، تجارت، اقتصاد "
2.5 ارتباط "
28.8 علوم کامپیوتر، فناوری اطلاعات "
13.8 مهندسی "
6.2 زبان شناسی "
2.5 علوم خالص "
2.5 علوم اجتماعی "
2.5 دیگران "
1.2 تجارت و حقوق "
1.2 علوم ارتباطات و اجتماعی "
1.2 علم ارتباطات، زبانشناسی و علوم اجتماعی "
1.2 مدیریت بازرگانی، حقوق و علوم اجتماعی "
1.2 آموزش و فناوری اطلاعات "
1.2 تجارت و علوم اجتماعی "
1.2 تجارت و زبانشناسی "
1.2 تجارت وفناوری اطلاعات "
1.2 چند رسانه ای - و بصری "
1.2 آموزش_حرفه ای "
1.2 کشت و زرع "
1.2 مطالعات عمومی "
1.2 گردشگری و جنگلداری "
37.5 کمتر از 1 سال طول خدمات
41.2 2 – 5 سال "
17.5 6-9 سال "
3.8 بیش از 10 سال "
51.2 دائم و تایید شد وضعیت اشتغال
16.2 دائمی و مشروط "
32.5 قرارداد "
37.5 کمتر از 15ساعت آموزش در هفته
36.2 16 – 20ساعت "
16.2 21 – 25 ساعت "
10.0 بیش از 26 ساعت "
جدول 3 نشان می دهد که نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل روایی و پایایی برای معیار اندازه گیری انبوه است. تحلیل عاملی با چرخش واريماکس، اولین بار برای سه متغیر با 15 جز انجام شده است. پس از آن، تست Kaiser-Mayer-Olkin (KMO) است که یک معیار نمونه گیری به اندازه کفایت است برای هر متغیر انجام شد و نتایج نشان داد که آن قابل قبول بود ( Relying on Hair و همکاران، 2006) و راهبرد Nunally و در برنشتاین (1994)،این تجزیه و تحلیل آماری نشان داد که (1) ارزش تجزیه و تحلیل عاملی برای تمام مواردی که هر یک از متغیر پژوهش 0.5 و بیشتر، بودند ارائه میکرد تعین کننده ی اجزایی که با استاندارد قابل قبول از تجزیه و تحلیل روایی مطابقت میکرد ، (2) همه متغیرهای پژوهش، بیش از استاندارد قابل قبول از ارزش Kaiser-Mayer-Olkin 0.6 در آزمون کرویت بارتلت معنی دار بودند ، (3)همه متغیرهای پژوهش مقادیر ویژه بزرگتر از 1 بودند. (4) اجزا برای هر متغیر پژوهش بیش از وزن عاملی 0.50 بودند. ( Relying on Hair و همکاران، 2006) و (5) همه متغیرهای پژوهش، بیش از استاندارد قابل قبول تجزیه و تحلیل از قابلیت اطمینان 0.70 بودند ( Nunally و برنشتاین، 1994). این تجزیه و تحلیل آماری تایید می کند که مقیاس اندازه گیری ساخت های مشابه را اندازه گیری کرده است و مطابقت استاندارد قابل قبول از ساخت روایی (معتبر)و تجزیه و تحلیل پایایی( قابل اطمینان ) در جدول 3 نشان داده شده است.
جدول 3
نتایج روایی و پایایی تجزیه و تحلیل برای میزان اندازه گیری
Cron
Bach
Alpha واریانس مشروحه مقدار مشخصه آزمون کرویت بارتلت KMO وزن عاملی جز متغیر
.80 50.35 3.02 138.59 .78 .58-.72 6 استرس فیزیولوژیکی
.87 72.58 2.90 159.51 .78 63 -.74. 4 استرس روانی
.87 67.24 3.36 264.64 74. 77 - .82. 5 رضایت شغلی
تجزیه و تحلیل تکنیکهای واریانس به منظور مقایسه میانگین نمرات بین دو یا چند گروه در سازمان مورد مطالعه استفاده شده است. در این مورد، t-tes نمونه مستقل برای مقایسه دو گروه مختلف(مستقل) افراد(به عنوان مثال، جنس) استفاده شده است و ANOVA برای مقایسه سه تا و بیشتر(از سه تا) گروه های مختلف(مستقل) افراد (به عنوان مثال، سن) استفاده شده است (Relying on Hair و همکاران، 2006؛ Yaacob،2008 ) .نتایج یک طرفه ANOVAنشان داد که سن یافت شده اختلاف معنی داری داردF = 3.77، P <0.01 ) ،به این مفهوم که استرس فیزیولوژیک به وسیله ساختارهای سنی متفاوت ملاحظه شد در حالی که،زمینه (رشته) تخصص یافت شده برای داشتن یک تفاوت معنا دار ، ( F = 1.81، 0.05 p <) نشان می دهد که رضایت شغلی متفاوت با زمینه تخصص در نظر گرفته شده است
جدول 4 نتیجه تجزیه و تحلیل همبستگی پیرسون و آمار توصیفی را نشان می دهد . وسیله ای درمقابل متغیرها که 2،32 تا 4،23 که سطح استرس فیزیولوژیکی، استرس روانی، و رضایت شغلی در حال احاطه کردن از نسبتا بالا (2) به بالاترین سطح (5) هستند
ضریب همبستگی رابطه بین متغیر مستقل (به عنوان مثال، استرس فیزیولوژیکی واسترس روانی) کمتر از 0.90، بودند نشان می دهد داده ها تحت تاثیر به وسیله مشکل جدی collinearity قرار گرفته نشده است (Hair و همکاران، 2006). مقیاس های اندازه گیری که اعتبار و قابلیت اطمینان داشتند برای آزمون فرضیه های تحقیق مورد استفاده قرار گرفت.
جدول 4
تجزیه و تحلیل همبستگی پیرسون و آمار توصیفی
ضریب همبستگی پیرسون انحراف استاندارد میانگین متغیر
4 3 2 1
1 0.8 2.32استرس فیزیولوژیکی
1 ** 0.48 0.8 2.77 استرس روانی
1 .10 - .23 * .01 1.4 4.23 رضایت شغلی
* p <0.05 ** P <0.01 معنی دار است : توجه
جدول 5 نتایج حاصل از آزمون فرضیه با استفاده از یک تجزیه و تحلیل رگرسیون مرحله ای را نشان می دهد. این جدول نشان می دهد که متغیرهای آماری در مرحله1وارد شده است و سپس با وارد کردن متغیر مستقل( استرس شغلی) در مرحله 2 دنبال شد. رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته مورد استفاده قرار گرفت بررسی هم خطى بين متغيرهاى مستقل در جدول 4 نشان می دهد که ارزش تحمل (،حد تغييرات ) در مقابل روابط: (1) بین استرس فیزیولوژیکی و رضایت شغلی .83 بود، و (2) بین استرس روانی و رضایت شغلی .83 بود. این ارزش تحمل بیش از ارزش تحمل 0.20 (به عنوان یک قاعده کلی) بود ، نشان می دهد متغیرها تحت تاثیر به وسیله مشکل هم خطى بين متغيرهاى مستقل قرار نمی گرفتند. (Fox،1991، Tabachnick و همکاران، 2001)
جدول شماره 5
نتایج تحلیل رگرسیون مرحله ای
متغیر وابسته(رضایت شغلی) متغیر
گام دوم گام اول
- .05
0.24
0.15
0.23
**0.30
0.24-
0.2-
*0.24-
- .03
0.16
0.16
0.13
***0.37
.0.17 –
04
- .20 کنترل متغیر
جنس
سن
مدرک
موقعیت
زمینه تخصص
طول خدمات
وضعیت اشتغال
ساعت آموزش در هفته
.27 *
- .24 متغیر مستقل
استرس فیزیولوژیک
استرس روانی
0.29
0.19
0.05
** 2.84
2.60
0.24
0.15
0.24
**2.78
**2.78
R2
تعدیل میدان R
تغییر R میدان
F
F تغییر R میدان
* p <0.05 ** P <0.01*** P <0.001 معنی دار است :توجه
جدول 5 نشان می دهد در نتیجه از تجزیه و تحلیل رگرسیون گام به گام در دو مدل خلاصه شده است اولاً، مدل 1 نشان داد که زمینه تخصص به عنوان یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی p <0.001) ، (B = .37وجود داشت حسابداری 24 درصد از واریانس در متغیر وابسته شده است. ثانیا، مدل 2 نشان داده که استرس فیزیولوژیک B = .27)،(p <0.05 به عنوان یک عامل تعیین کننده قابل توجه در رضایت شغلی وجود داشت، و استرس روانی B = -0 .24)، (P> 0.05 به عنوان یک عامل تعیین کننده قابل توجه در رضایت شغلی وجود نداشت ، برای 29 درصد از واریانس در متغیر وابسته حسابداری شد. آمار و ارقام، نتیجه نشان می دهد که سطح استرس فیزیولوژیک رضایت شغلی را کاهش می دهد، و سطح استرس روانی رضایت شغلی کاهش می داده است. علاوه بر این، این مطالعه تایید می کند که استرس شغلی به عنوان یک عامل تعیین کننده بخشی از رضایت شغلی در مدلهای استرس شغلی نمونه بخش سازمانی فعال شده است.
6. تشریح مطالب و مفاهیم
یافته های این مطالعه تایید می کنند که استرس فیزیولوژیکی به عنوان یک عامل مهم تعیین کننده رضایت شغلی در بخش سازمان نمونه عمل میکند. در سازمان مورد مطالعه، تیم مدیریت تغییر داده شد مشاغل چالش برانگیز برای کارکنان علمی برای حفظ و دستیابی به استراتژی های سازمانی و اهداف آنها به کار برده شد اکثریت کارکنان علمی درک کرده اند که سطح استرس شغلی شان در انجام کار بالا است. در دیدگاه ارتباط، سطح بالایی از استرس فیزیولوژیکی ممکن است منجر به رضایت شغلی پایین تر در محل کار. شود . مطالعه سه مفهموم مهم را ارائه کرد : سهم نظری، استحکام روش پژوهش، و مشارکت عملی. در دیدگاه نظری مشارکت ، نتایج این مطالعه تایید می کنند که استرس های فیزیولوژیکی به عنوان یک تعیین کننده مهم رضایت شغلی در سازمان مورد مطالعه است. این نتیجه سازگار با مطالعات انجام شده توسط Antoniou و همکاران. (2003)، Quoidah و هانسن (2009)، Snelgrove1998)، و Starcciarini و همکاران. (2004). است .در مقابل، استرس روانی تعین کننده مهم رضایت شغلی در سازمان های مورد مطالعه.نیست مشاهده دقیق از نتایج مصاحبه نشان می دهد که استرس روانی رضایت شغلی را افزایش نمی دهد این ممکن است به وسیله چند عامل خارجی ایجاد شود.در مرحله اول، اکثریت کارکنان علمی شاغل در سازمان، آثار علمی را دوست دارند. ثانیا، اکثریت کارکنان علمی شناخت خوبی در مورد خطرناک استرس روانی و انجام اقدامات پیشگیرانه برای کنترل و / یا جلوگیری از استرس روانی در انجام کار داشتند. در نهایت، اکثریت کارکنان دانشگاهی صلاحیت های علمی خوب به رسمیت شناخته شده توسط دولت مالزی داشتند قادر بودند به درستی وقت شان ، انرژی ها و منابع لازم برای دستیابی به اهداف شغلی در برنامه منظور کنند . عوامل فوق به کارکنان علمی کمک خواهد کرد که به درستی با استرس روانی در انجام شغل مقابله کنند ، و این نمی تواند منجر به کاهش رضایت شغلی در سازمان شود .(باعث افزایش رضایت شغلی در سازمان می شود.)با توجه به استحکام روش تحقیق، بررسی پرسشنامه ای مبنی بر اطلاعات جمع آوری شده از ادبیات استرس شغلی، مصاحبه های عمیق و مطالعه آزمایشی بیش از حداقل استاندارد اعتبار و قابلیت اطمینان بود بنابراین، می تواند منجر به تولید دقیق و قابل اعتماد یافت شده شود. در نظرشرکت کنندگان عملی (آزموده)، یافته های این مطالعه می تواند به عنوان یک راهنما توسط مدیریت برای غلبه بر مشکلات استرس حرفه ای در سازمان ها مورد استفاده قرار گیرد. دستیابی به هدف ممکن است اگر مدیریت پیشنهادات زیر را در نظر بگیرد: اولا، محتوا و روش آموزش به روز رسانی شود. به عنوان مثال، محتوای برنامه آموزش به تاکید بیشتر بر روی مهارت های نرم افزاری، به ویژه هوش عاطفی نیاز دارد کارکنان افشا شده با مفهوم و اصول هوش هیجانی قابلیت های شان در استفاده ،تنظیم و مدیریت احساسات برای کنترل کردن نشانه های استرس فیزیولوژیکی و روانی در انجام کار را افزایش خواهند داد. محتوای آموزش توان به راحتی اجرا شدن را خواهد داشت اگر کارکنان با استفاده از مطالعات موردی مناسب و تکنیک های بازی نقش آموزش داده شوند. ثانیا، مدیریت باید مشارکت کارکنان در کار گروهی را تشویق کند. به عنوان مثال، کارکنان درگیرشده در برنامه ریزی و مدیریت کار گروهی به آنها کمک خواهد کرد تا مثبت اجتماعی شوند، شغل را بهبود دهند و رفاه روانی را افزایش دهد. سوم، ترویج طرح های تعادل کار و زندگی. به عنوان مثال، برای کاهش دادن استرس حرفه ای کارکنان، همچون سازماندهی سفرهای شرکتی برای کارکنان تا ذهن و بدن شان استراحت کند ، همچنین آمادگی جسمانی و بازی های ورزشی راه اندازی شود . در نهایت، تشویق کردن کارمند کمک برنامه به واسطه مشاوران حرفه ای و واحد مشاوره و راهنمایی داخلی. به عنوان مثال، تمایل مدیران برای ارائه پشتیبانی معنوی و مادی به کارکنانی که مشکلات اجتماعی و مالی را تجربه کرده اند ممکن است به آنها برای کاهش مشکلات کار روزانه و افزایش رضایت شان در انجام کار کمک کند. اگر سازمانها به این پیشنهادات توجه زیادی کنند این ممکن است شدیداً کارکنان شان برای انجام اهداف کار به طور موثر، برانگیزد.
7. نتیجه
این مطالعه مدل پژوهش را بر اساس تصحیح کردن ادبیات پژوهش اساساً منتشر شده درمحیط های غربی فرموله کرد . مقیاس اندازه گیری قابل اطمینان و موثق برای سنجش رابطه بین استرس شغلی و رضایت شغلی مورد استفاده قرار گرفت. بازده ی تجزیه و تحلیل رگرسیون مرحله ای نشان داد که سطح استرس فیزیولوژیک رضایت شغلی را کاهش می دهد. بنابراین فرضیه 1 (H1) پشتیبانی می شود . در مقابل، سطح استرس روانی رضایت شغلی کاهش نیافته بود، بنابراین فرضیه 2 (H2) پشتیبانی نمی شد. بر اساس آمار ، بخشی از ادبیات تحقیق شغلی اساساً منتشر شده در محیط های غربی حمایت و گسترش یافت. بنابراین در حال حاضر تحقیق و عمل در استرس شغلی، نیاز به رسیدگی به استرس های فیزیولوژیکی و روانی به عنوان عناصر مهم استرس در محل کار دارد . این مطالعه بیشتر نشان می دهد که به درستی مدیریت تنش های فیزیولوژیکی و روانی در انجام کار به شدت توانایی کارکنان برای مقابله با استرس شغلی را افزایش خواهد دادو این ممکن است به نگرش مثبت وبازده رفتاری بالاتر منجر شود (به عنوان مثال، عملکرد، رضایت، تعهد، و ارزش اخلاقی مثبت). بنابراین، این نتایج مثبت ممکن است منجر به پایداری و کسب استراتژی و اهداف سازمانی شود. این مطالعه به چند محدودیت اذعان می کند . اول، یک سطح متقابل طراحی شده به منظور جمع آوری داده ها در یک نقطه در دوره مطالعه استفاده قرار گرفت. این ممکن است برای تصرف کردن مسائل توسعه و / یا ارتباط علی بین متغیرهای بهره قادر نباشد دوم، این مطالعه رابطه بین شاخص های خاص برای متغیر مستقل و متغیر وابسته را مشخص نمی کند. سوم، نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون مرحله ای بر سطح تنوع عملکرد که توسط معادلات رگرسیون توضیح داده شده است تمرکز دارد (Tabachnick و Fidell
2001) با این حال، تعدادی از عوامل غیر قابل توضیح نیاز به تعیین رابطه علی گنجانیده شده بین متغیرها و قدرت توضیحی وابسته هایش دارد. چهارم، پرسشنامه نظر سنجی به پاسخ خود پاسخ دهندگانی که بر مبنی تکنیک های نمونه گیری مناسب انتخاب شده بودند زیاد تکیه داشت. در نهایت، نمونه ها از یک بخش سازمانی که به محققان اجازه جمع آوری داده ها طریق پرسشنامه نظر سنجی داده بود گرفته شد .این محدودیت ها ممکن است توانایی تعمیم نتایج را به زمینه های سازمانی دیگر کاهش دهد .مطالعات آینده باید به تمام سازمان های خدمات عمومی در مالزی گسترش یابد. در آن توجه داشته باشید این مطالعه می تواند همچنین در بخش خصوصی برای مشاهده کردن تکرار شود اگر این یافته ها در زمینه های مختلف نگه داشته شود . محدودیت های روش شناختی و مفهومی باید هنگام طراحی تحقیقات آینده در نظر گرفته شود .در مرحله اول، چند ویژگی سازمانی (به عنوان مثال، نوع، مالکیت و اندازه) و شخصی (به عنوان مثال، سن، تحصیلات و نوع پرداخت) باید بیشتر بررسی شود، این ممکن است مفهوم دیدگاه چگونه شباهت ها و تفاوت های فردی سیستم پرداخت در درون سازمان تحت تاثیر قرار می دهد،را ارائه دهد . در مرحله دوم، طرح پژوهش های دیگر( به عنوان مثال، مطالعات طولی) باید استفاده شود تا داده ها جمع آوری شود و الگوهای تغییر و جهت و حجم روابط علت و معلولی بین متغیرهای مورد نظر شرح داده شود . ثالثاً، برای به طور کامل درک کردن تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی، چند سازمان های لازم است تا در مطالعات آینده مورد استفاده قرار گیرد. رابعاً، ساختارهای نظری دیگر استرس شغلی، مانند ابهام نقش، تعارض نقش و اضافه بار نقش لازم در نظر گرفته شود زیرا آنها به طور گسترده ای به عنوان یک ارتباط مهم بین استرس شغلی و بسیاری از جنبه های نگرش و رفتار کارکنان، از قبیل عملکرد، هوش هیجانی و سلامت به رسمیت شناخته شده اند ( AbulAlRub, 2004; Antoniou و هکاران، 2003، ; Guleryuz و همکاران ، 2008،Sy وهمکاران، 2006) ; پنجم حالت و رفتار افرد دیگر ، مانند رضایت، عملکرد، تعهد،بهداشت، درمان و حمایت اجتماعی باید در نظر گرفته شود چرا که آنها در ادبیات تحقیق استرس در محل کار بیشتر مورد توجه هستند AbulALRub). 2004؛ sy و همکاران، 2006؛ Wetzel و همکاران، 2006؛ زونگ و همکاران، 2006(اهمیت این مسائل نیاز دارد تا در مطالعه آینده به تفصیل شرح داده شود.
8. منابع
AbuAlRub، R. F. (2004). استرس شغلی، عملکرد شغلی و حمایت اجتماعی در میان پرستاران. مجله پرستاری دانش پژوهی، 36 (1) 73-78
آدلر، DA، مک لافلین، TJ، راجرز، WH، چانگ، H.، Lapitsky، L.، و لرنر، . (2006).D کسری عملکرد شغلی با توجه به افسردگی. مجله آمریکایی روانپزشکی، 163، 1569 - 1576.
Antoniou، A.S.G.، دیویدسون، M.J.، و کوپر، C.L. (2003).
استرس شغلی ، رضایت شغلی و سلامت سیاسی در پزشکان زن و مرد
بیمارستان junior در یونان. مجله روانشناسی مدیریتی، 18 (6)، 592 - 621
Beehr، T.A.، Jex، S.M.، و ghosh، (2001). P. مدیریت استرس شغلی جانسون، CM، Redmon، WK. و Mahwhinney، TC
(ویراستاران)، راهنمای عملکرد سازمانی: تجزیه و تحلیل رفتار و مدیریت. نیویورک: مطبوعات Haworth
بندورا، A. (1977). خود کارآیی: به سوی یک نظریه یکنواخت تغیرات رفتاری نقد و بررسی روانشناسی، 84، 191-215.
بارون، R.M.، کنی، D.A. (1986). متغیر، مدیر میانی تمایز در تحقیقات اجتماعی روانی: مفهومی، استراتژیک، و ملاحظات آماری. مجله شخصیت و روانشناسی اجتماعی، 51 (6)
1173-1182.
کانن، W.B. (1927). نظریه احساسات جیمز لانگه: بررسی حیاتی و نظریه جایگزین مجله آمریکایی روانشناسی، 39 سال، 106-124.
کارترایت، S.، و کوپر، C.L. (1997). مدیریت استرس در محل کار. هزار اوکس، کالیفرنیا: انتشارات سیج.
کاکس، T.، گریفیث، A.، و ریال-گونزالس، E. (2000). تحقیق در مورد استرس کار
آژانس اروپایی ایمنی و بهداشت کار. بلژیک، لوکزامبورگ: دفتر انتشارات رسمی اتحادیه اروپا.
Cresswell، J.W. (1998). تحقیق کیفی و تحقیقاتی طراحی: انتخاب در میان پنج سنت. لندن: انتشارات SAGE.
Critchley، P. HD، Rotshtein،، Nagai، Y.، O'Doherty، J.، ماتیاس، CJ،
و Dolan، R.J. (2004). Activity in the human brain predicting differential
heart rate responses to emotional facial expressions.فعالیت در مغز انسان دیفرانسیل پیش بینی پاسخ ضربان قلب به عبارات احساسی صورت. NeuroImage، 24، 751-762.
Dua، K. J. (1994). شغلی عوامل استرس زا و اثرات آنها بر سلامت جسمی،
بهداشت روانی و رضایت شغلی در دانشگاه. مجله آموزشی دولت، 32 (1)، 59-78.
Fairbrother، K.، و warn، J. (2003). ابعاد محل کار، استرس و رضایت شغلی. مجله روانشناسی مدیریتی، 18 (1)، 8-21.
Fevre، M.L.، Matheny، J.، و Kolt، G. S. (2003). Eustress، رنج و
تفسیر در استرس شغلی. مجله روانشناسی مدیریتی، 18 (7)، 726-744.
فاستر، D.P.، Stine، B.، و واترمن، R. (1998). تجزیه و تحلیل کسب و کار با استفاده از
رگرسیون ها: casebook، اسپرینگر ورلاگ
Guleryuz، K.، زبان مادری، S.، آیدین، EM و آسان، O. (2008).رابطه ی بین
اثر رضایت شغلی هوش عاطفی و تعهد سازمانی پرستاران: پرسشنامه. بین المللی
مجله مطالعات پرستاری، 45 (11)، 1625-1635.
hair، JF، اندرسون، RE، Tatham، RL، & R.L black WC (2006).
تجزیه و تحلیل چند متغیره داده ها. نیوجرسی: سالن تمرین بین المللی، شرکت
هریسون، R.V. (1978). محیط مناسب و استرس شغلی فرد
کوپر، C.L.، پین، R. (Eds.)استرس در محل کار نیویورک: ویلی.
Hulland، J. (1999). استفاده از مربع نسبی حداقل (PLS) در مدیریت استراتژیک
تحقیق: بررسی چهار مطالعات اخیر مدیریت استراتژیک مجله 20 (2) ،195-204.
تشابه Jaccard، J.، Turrisi،R., & Wan C.K (1990). اثر متقابل در چند
رگرسیون. Newsbury پارک، کالیفرنیا: انتشارات SAGE، وارز.
Karasek، & R Theorell، T. (1990). کار سالم: استرس، بهره وری، و
بازسازی زندگی کاری. نیویورک: کتاب.
Kreitner، R.، Kinicki، A. (2007). رفتار سازمانی. نیویورک، ایالات متحده:
Mcgraw-Hill/Irwin.
لارسون، L.L. (2004). حسابرسان داخلی و استرس شغلی. حسابرسی مدیریتی مجله 19 (9)، 1119-1130.
لازاروس، R. S. (1994). عشق و شور و منطق: ساخت حس از احساسات ما.
نیویورک: انتشارات دانشگاه آکسفورد.
لکا، S.، گریفیث، A.، و کاکس، T. (2004). سازمان کار و استرس.
ناتینگهام: بریتانیا. سازمان بهداشت جهانی.
لاک، E.A. (1976). و طبیعت رضایت شغلی. Dunnettee، MD کتاب روانشناسی صنعتی و سازمانی، 1319-1328شیکاگو: رند McNally و شرکت
لاک، E.A.،. و Latham، G.P. (1990b). کار انگیزه و رضایت:
نور در انتهای تونل. علم روانشناسی، 1 (4)، 240-246.
mansor، A.T.، Fontaine، R، و چونگ S.C. (2003). بررسی استرس شغلی
در میان مدیران مالزی. (6)، 622-628.
Mathis، R.L.، جکسون، J.H. (2006) مدیریت منابع انسانی، جنوب غربی.
انتشارات دانشکده استرالیا Millward، L. (2005). درک روانشناسی شغلی و سازمانی هزار اوکس، کالیفرنیا: انتشارات سیج.
وزارت آموزش عالی (2008.( Bilangan pelajar mengikut kategory
IPTS (2001 - 2006). در آوریل 9، 2008 استخراج شده از
http://www.mohe.gov.my/web_statistik/index.htm؟navcode=NAV0
38؟ m= 3 & navcode = NAV038 و subcode = SUB001 و زبان = ENG.
مولر، M.J.،. و Maluf، K.S. (2002). انطباق زمان به استرس فیزیکی:
"تئوری فشار فیزیکی" پیشنهاد شده برای راهنمای عملکرد فیزیوتراپیست،
آموزش و پژوهش. درمان فیزیکی، 82 (4)، 383-403.
نیوئل، S. (2002). ایجاد سازمان سالم: خوب بودن، تنوع و اخلاق در کار. لندن آموزش تامسون
Nunally، J.C. و برنشتاین، I.H. (1994). نظریه روانی. نیویورک: مک گرو هیل
Quoidah، J.، 7 هانسن، M. (2009). تاثیر صفت هوش عاطفی
بر عملکرد و انسجام تیم پرستاری مجله حرفه ای پرستاری، 25 (1)، 23-29.
Seaward B.L. (2005). اصول مدیریت استرس و استراتژی های بهداشت، درمان و
رفاه. سادبری، ماساچوست: انتشارات جونز و بارتلت.
Sekaran، U. (2003). روش های پژوهشی برای کسب و کار: رویکرد مهارت سازی
نیویورک: جان ویلی و پسران، شرکت کندال اسمیت، P.C.،، L.M.، و Hulin، C.L. (1969). اندازه گیری رضایت در کار و بازنشستگی. شیکاگو: رند McNally.
Snelgrove، S.r. استرس شغلی و رضایت شغلی: مطالعه مقایسه ای از مأمورین بهداشت و سلامت، حوزه پرستار و جامعه روانی پرستاران. مجله مدیریت پرستاری، 6 (2)، 97-104.
اسپکتر، P.E.، و Goh، A. (2001). نقش عواطف در فرایند استرس حرفه ای
P. L. Perrewe و D. C. Ganster (بررسی
مکانیزم ها و دیدگاه های نظری. نیویورک Stacciarini، J.M.R. استرس شغلی و تفکر سازنده:
بهداشت، درمان و رضایت شغلی. مجله پرستاری پیشرفته، 46 نفر (5)، 487- 480
سالیوان، E. S. Bhagat، S. R. (1992). استرس سازمانی، رضایت شغلی
و عملکرد شغلی: از کجا می توانم از اینجا بروم؟ مدیریت، 18c (2)، 353-74.
سوانسون، V.، برق، K.، و سیمپسون، R. (1998). مقایسه استرس و رضایت شغلی در پزشکان عمومی و مشاوران زن و مرد پزشکی استرس، 12 (1)، 17-26.
SY، T.، تراموا، S.، و اوهارا L.A. (2006). روابط کارمند و
مدیر و عملکردهوش عاطفی به رضایت شغلی مجله رفتار حرفه ای، 68 نفر (3)، 461-473.
Tabachnick، B.G.،. و Fidell، L.S. (2001). استفاده از آمار چند متغیره سیدنی:
Allyn و بیکن.
نیلسون تری، D.J.،، محمد، و Perchard، L. (1993). اثر تنش روانی
رضایت شغلی استرس کار و رفاه: بافر
نقش حمایت اجتماعی. مجله روانشناسی، 45 (3)، 168-75 استرالیا.
Ursin، H.، و Eriksen، H.R. (2002). نظریه فعال سازی حساب کاربری شناختی
Psychoneuroendocrinology، 29 (2004)، 567-592.
Ugoji، E.I. مدیریت استرس اداری در موسسات آموزشی:
(مطالعه از دانشگاه های منتخب نیجریه). مجله دلتای نیجر تحقیقات (JONDR)، 5 (1)، 90-99.
Ugoji، E.I. و Isele، G. (2009). مدیریت استرس و اداره امور شرکت ها در سازمانهای نیجریه. اروپا مجله پژوهش های علمی، 27 (3)، 472-478.
Vecchio، R. P. (2000). رفتار سازمانی: مفاهیم اصلی. برج و بارو
ارزش: مطبوعات درایدن.
Vecchio، رضا، های Hearn، G.، Southey، G. (1998). رفتار سازمانی: زندگی
در محل کار در استرالیا. Marrickville، N.S.W. در: Harcourt بریس Jovanovich، ناشران.
Wetzel، CM، Kneebone، RL، Woloshynowych، M.، Moorthy، K.، و
Darsy، بعد از میلاد مسیح (2006). اثرات استرس بر عملکرد جراحی مجله آمریکایی جراحی، 191 (1)، 5-. سازمان بهداشت جهانی (WHO) (2005). سلامت روان و زندگی کاری
. WHOکنفرانس وزرای اروپایی بر بهداشت روان: در مقابل چالش ها، راه حل های سازنده. ژوئن 19، 2007، برگرفته از www.euro.who.int/document/mnh/ebrief06.pdf
Yaacob، M.R. (2008). SPSS برای کسب و کار و دانش آموزان علوم اجتماعی:
نسخه 14 برای ویندوز. Pustaka امان مطبوعات SDN. Bhd.
زونگ، F.، Yano، E.، شبکه، Y.، وانگ، محمد، وانگ، زهره، و وانگ، X. (2006). توانایی های ذهنی و روانی در عملکرد کار کارگران چینی. بهداشت صنعتی، 44، 598-603.
اسماعیل ازمان استاد دانشکده دفاع و مطالعات مدیریت، دانشگاه دفاع ملی مالزی است . او
لیسانسB.A از دانشگاه علوم مالزی، کارشناسی ارشد دولت عمومی (اصلاحات اداری) از دانشگاه مالایا،
و دکترا در رشته بازرگانی از دانشگاه مرداک، استرالیا.را دارد منافع پژوهش او عمل منابع انسانی، برنامه آموزش و توسعه ، توسعه شغلی، و توسعه سازمانی است. او به طور فعال درگیر در تحقیقات و نشر کتاب های دانشگاهی مقالات علمی در مجلات بین المللی و داوری ملی است مقالات منتشر شده در سال 2009:
1 اسماعیل ازمان ، ابراهیم زالینا، Kamaruzaman Jusoff، مایکل خو
Khian Jui، Irdawaty HJ. جایا و احمد فیصل مهدی. (2009). اثر متوسط تفاوت های جنسیتی بین مشاوره و تخصص افراد علوم اجتماعی در کانادا، 5 (3)، 34-36.
2. اسماعیل ازمان، اسماعیل یوسف، ابراهیم زالینا، کلارا ONG Guat Leng
و (2009). Tan Chee Kiong.. بررسی ارتباط بین سطح پرداخت، ساختار پرداخت
و تعهد شغلی در کالج عمومی مالزی: نقش میانجیگری رابطه عدالت توزیعی بین سطح دستمزد،
ساختار پرداخت و تعهد شغلی در مالزی کالج عمومی: نقش میانجیگری عدالت توزیعی. جنوب شرق آسیا مجله مدیریت، ماه اکتبر، جلد. LLL (2)، 99-111.
امی یائو دستیار پژوهشی پاره وقت در دانشکده دفاع است کارشناسی ارشد علوم در توسعه منابع انسانی از دانشگاه مالزی ساراواک است منافع پژوهش او در منابع انسانی مدیریت و رفتار سازمانی است. او به طور فعال در مطالعات منابع انسانی و استادان کمک در چاپ و نشر علمی
مقاله های علمی کنفرانس ها و مجلات. اسماعیل ازمان ، امی یائو و سفیه رشید. به عنوان یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. 1 کنفرانس بین المللی
امور مالی، بازرگانی و حسابداری، 16-18 نوامبر، 2009، قدح عبدل رازک
دانشگاه، مالزی (UNITAR).
نیک کمال YEOP یونس سخنران ارشد در دانشکده بازرگانی و اقتصاد، دانشگاه سلطان ادریس آموزش و پرورش. BBA (لیسانس) (بازاریابی) از دانشگاه تکنولوژی مارا، و کارشناسی ارشد (مدیریت) و دکترا (بازاریابی) و کارشناسی ارشد (مدیریت از دانشگاه شمال مالزی است. منافع تحقیقات او بازاریابی خدمات، کیفیت خدمات، حفظ مشتری و رضایت مشتری ، کارآفرینی و مدیریت کسب و کار خرده فروشی، و کوچک است. او به طور فعال درگیر در تحقیقات و نشر دانشگاهی کتاب ها و مقالات علمی در داوری ملی و بین المللی به پیوست مجلات.
نیک کمال Yeop یونس، اسماعیل ازمان وزابرینا عیال جوگا.
ابعاد مختلف کیفیت خدمات، درک ارزش و رضایت مشتری: آزمون مدل ارتباط ABC. کنفرانس بین المللی آموزش و یادگیری در آموزش عالی (ICTLHE09)، 23-25 آذر، 2009، دانشگاه سلطان ادریس آموزش و پرورش مالزی (UPSI).
Relationship Between Occupational Stress and Job Satisfaction: An Empirical Study in Malaysia
Azman Ismail
Amy Yao
Nek Kamal Yeop Yunus
This study was conducted to measure the effect of occupational stress on job satisfaction using 80 usable questionnaires gathered from academic employees in private institutions of higher learning in Kuching City, Malaysia. Exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis were used to assess the survey questionnaire data and found that the measurement scales met the acceptable standards of validity and reliability analyses. Next, a stepwise regression analysis was used to test the research hypotheses and the outcomes of this regression analysis showed two important findings: first, physiological stress significantly correlated with job satisfaction. Second, psychological stress insignificantly correlated with job satisfaction. This result demonstrates that level of physiological stress has increased job satisfaction, and level of psychological stress had not decreased job satisfaction. Further, the study confirms that occupational stress does act as a partial determinant of job satisfaction in the stress models of the organizational sector sample. In addition, implications and discussion are elaborated. Key words: physiological stress, psychological stress, occupational stress, job satisfaction
JEL Classification: M1, M12
ادامه مطلب در لينك زير:
http://www.modiryar.com/index-management/behavior/stress/5144-%D8%A7%D8%B1%D8%AA%D8%A8%D8%A7%D8%B7-%D8%A8%DB%8C%D9%86-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%B3-%D8%B4%D8%BA%D9%84%DB%8C-%D9%88-%D8%B1%D8%B6%D8%A7%DB%8C%D8%AA-%D8%B4%D8%BA%D9%84%DB%8C-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-%D8%AF%D9%88%D8%B2%D8%A8%D8%A7%D9%86%D9%87.html
+ نوشته شده در ۱۳۹۱/۱۱/۱۶ساعت 11:1 توسط مهدي ياراحمدي خراساني
|
