الفباي كار فرهنگي
محمد مهدي نجاتي

 
 
 
 

پيشگفتار: كار فرهنگي به مفهوم خاصي كه طي سه دهة گذشته در ايران اسلامي و شيعي متداول گرديده و به مجموعه فعاليت‌هاي ديني، فرهنگي و تربيتي سازمان هاي مردم نهاد اطلاق مي‌شود، برخلاف بسياري از زير شاخه‌هاي علوم انساني ‌مفهومي داخلي، ملي و بومي است كه با توجه به مختصات فرهنگي و مذهبي اين سرزمين، هويّت و معنا پيدا مي‌كند. بر اين اساس ، دانش كار فرهنگي را نمي‌‌توان از متون بيگانه به شكل ترجمه، اقتباس و تقليد بيرون كشيد و در واقع تعاريف و مفاهيم اوليه اين دانش، قابل احصاء و استخراج از مباني نظري علوم تربيتي و انساني غرب و يا ساير ديدگاه‌هاي غير‌شيعي و  غير اسلامي نيست. تفاوت معنادار نگاه شيعه به مقوله تربيت و به خصوص تربيت انسان كامل و شاخصه‌هاي اصلي انسان مؤمن مجاهد فعال در اين مكتب ايجاب مي‌كند كه براي اين كارمدل و الگوي مناسبي تدوين و طراحي گردد، مدلي كه به عنوان يك محصول فرهنگي ناب شيعي، قابليّت ارايه و صدور به ساير بلاد اسلامي را داشته باشد و علاوه بر آن تشكّل‌هاي موجود در كشور را نيز در زمينه شناخت مفاهيم، راهكارها و موانع اساسي انجام كار فرهنگي بي‌نياز گرداند.

نجاتي، محمد مهدي،1351ـ               
عنوان و پديدآور: الفباي كار فرهنگي/ تأليف نجاتي.
مشخصات نشر: مشهد: كتابدار توس،1388.
مشخصات ظاهري:179ص
قيمت: 1500 تومان        شابك: 4-910-600-978
يادداشت: فيپا
موضوع: مديريت فرهنگي در تشکل ها
شماره كتابخانه ملي: 1749559

 
 كتابدار توس     
مشهد، بلوار جمهوري اسلامي،جمهوري 2/17، پ104
تلفن:  09153209532ـ 3416570 ـ0511  

الفباي كار فرهنگي

مؤلف: محمد مهدي نجاتي
صندوق پستي: 9164886466
تلفن :09153209532- تلفن مؤلف:09354427578
تاريخ چاپ: تابستان1388
 نوبت چاپ:دوم
تيراژ: 3000 نسخه
چاپخانه: سعيد


تهيه و تنظيم: ليلا هاشمي
دانشجوي مديريت امور فرهنگي
مركز علمي كاربردي آستان قدس رضوي
1390
فهرست برخي از عناوين مهم كتاب

پيشگفتار    8
تعريف تشكّل فرهنگي    10
فصل اول
فرهنگ و كار فرهنگي    14
 مهندسي فرهنگي يعني چه؟    19
 راهكار پيشنهادي مهندسي فرهنگي در تشكّلها    21
 ويژگي‌هاي قابل سنجش يك تشكّل مطلوب    35
فصل دوم
كار فرهنگي در تشكّل ها؛ مفاهيم و تعاريف اوليه    42
 تعريف كار فرهنگي    46
شاخصه‌هاي اصلي كار فرهنگي    48
اهداف كار فرهنگي    51
چرا كار فرهنگي؟ (انگيزه‌هاي متعالي1)    53
فصل سوم
اصول تربيتي و تبليغي حاكم بر كار فرهنگي در تشكّلها    68
 عناصر سه گانه كار فرهنگي    70
 ويژگي‌هاي  مربي فرهنگي    74
 اصول كار تشكيلاتي    81
 اصول و مباني جذب و نگهداري در گروه    111
فصل چهارم
آسيب‌شناسي كار فرهنگي در تشكّل‌هاي فرهنگي    120
 عرصههای سه گانه نیازمند آسیب شناسی    124
چهار عامل مؤثر در زمینه سازی تربیت    129
در جا زدن مربی    135
غیر تخصصی بودن آموزشها    148
افراط و تفریط    150
اختلاف با هيأت ‌امناء    165
آفات تربیتی اردوهای فرهنگی    171
نمايه..........177
 

1ـ تعريف تشكّل فرهنگي
به عقيده «بروس كوئن»، گروه به تعدادي از آدمها اطلاق مي‌شود كه با يكديگر روابط متقابل دارند و براساس يك رشته چشم داشتهای رفتاري مشترك، به همديگر احساس وابستگي مي¬كنند. «هربرت سايمون» نيز معقتد است كه سازمان‌، گروهي از افراد است كه رفتار مي-كنند. برخي ديگر از جامعه شناسان، گروه و سازمان‌ را به دو نوع رسمي و غير رسمي تقسيم كرده‌اند. در اين تقسيم بندي، سازمان‌ رسمي، سازماني است كه داراي استمرار بوده و وظيفه و يا وظايف معيني را در محدوده قوانين و مقررات اجرا مي‌كند، گروه رسمي نيز گروهي است كه در آن ضوابط، قواعد و مقررات از قبل تعيين شده حاكم بر روابط افراد وجود دارد. در نقطه مقابل سازمان‌ غير رسمي سازماني است شامل الگوي رفتاري واقعي افراد در گروه می شود كه با طرح رسمي سازمان‌ مطابقت ندارد. و نیز گروه غيررسمي ، گروهي است كه در آن روابط افراد در چارچوبهاي عاطفي و براساس صميمت و دوستي بين اعضاء برقرارمی شود نه براساس ضوابط و قواعد از قبل تعيين شده.
تشكّل های  فرهنگي در عين آن كه تركيبي از شاخصه‌هاي موجود در هيئت‌هاي مذهبي و NGO‌ ها را در خود دارند اما في نفسه نوع جديدي از سازمان‌ها و گروهها به شمار مي‌آيند كه شاخصه¬هاي خاص و منحصر به فردی  را نیز به خود اختصاص داده اند شاخصه‌هايي از قبيل آرمان‌گرايي، تعالي جويي، كمال طلبي ،رسالتمندي، تكليف محوري، نشاط، پويايي و جواني و از همه مهمتر داشتن نگرش توحيدي به جريان زندگي و مسير حركت جامعه.

2ـ ضروري¬ترين نيازهاي‌آموزشي‌تشكّلهای فرهنگي
به منظور نخبه پروري و كادر سازي در تشكّل‌هاي فرهنگي و تربيت افراد متخصص، خبره و آگاه در جريان كار فرهنگي، لازم است که از قبل نظام آموزشي تشكّل، براساس ضروري ترين نيازهاي آموزشي در انجام فعاليتهای جمعي تشكّلي، تعيين و تدوين گردد.
بررسي‌ها حاکی از آن است كه تاكنون در برگزاري دوره‌هاي آموزشي، ويژه تشكّل‌هاي فرهنگي كشور، تنها به بخشی از نيازهاي آموزشي تشکل ها توجه شده و مسئولان امر در اين رابطه گرفتار نوعي يك جانبه‌نگري و برنامه ريزي تك بعدي شده اند.
فصل اول
فرهنگ و كارفرهنگي
3ـ فرهنگ چيست؟
فرهنگ هر جامعه، مجموعه¬اي متشكّل از ارزشها، هنجارها نظام اعتقادات، سنت‌ها، آداب، رسوم، مذاهب، ايدئولوژي‌ها، تشريفات مذهبي، ميراث، زبان و كليه عادتها يا ديدگاه‌هاي مشترك آن جامعه مي‌باشد برخي صاحب‌نظران، فرهنگ را به مثابه ماده‌اي چسبناك مي‌دانند كه جوامع را متحد نگاه مي‌دارد .
4ـ عناصر مهم فرهنگ كدامند؟
تام و نبل   در كتاب  "طرح‌ها در برنامه مدرسه متوسطه"، سه قسمت مهم فرهنگ را مورد بحث قرار مي‌دهد اين سه قسمت عبارتند از:
1) ابزارها، تكنيك‌ها و روش‌ها
2) مؤسسات اجتماعي و نظم حاكم بر آن
3) ارزش‌هايي كه مردم جامعه بدان اعتقاد دارند
البته مؤلفان كتاب "مباني توسعة برنامه ساخت" ، عناصر فرهنگ را شامل سه عنصر ديگر مي‌دانند که اين عناصر عبارتند از:   1) عنصر عمومي 2) عنصر تخصصي 3) عنصر اختراعي
5ـ مهندسي فرهنگي يعني چه؟
ورود دو اصطلاح مهم «مهندسي فرهنگي» و «مهندسي فرهنگ» در فضاي فرهنگي كشور، اولين بار توسط مقام معظم رهبري در سال 81 صورت پذيرفت و ايشان كه قبل از آن،  شوراي عالي انقلاب فرهنگي را در رأس مديريت فرهنگي جامعه قرار داده بودند، در فرمايشي خطاب به اين شورا عنوان كردند: «شوراي عالي انقلاب فرهنگي را در واقع بايد مركز مهندسي فرهنگي كشور به حساب آورد. علاوه بر مهندسي فرهنگي كشور، وظيفه مهم و اصلي ديگر شوراي عالي انقلاب فرهنگي؛ مهندسي فرهنگ كشور است».
اصلاح ساختار فرهنگي كشور طي دو مرحله صورت خواهد پذيرفت كه در مرحله اول مسير حركت و جهت‌گيري درست فرهنگ توسط سياست‌گزاران امر در سطح كلان طراحي  می شود و سپس در مرحله دوم حركت   فرهنگ در اين مسير، تا رسيدن به نقطه مطلوب ،هدايت و مراقبت مي‌گردد لذا چنين به نظر مي‌رسد كه رسالت یک تشكّل فرهنگي در اين خصوص عبارت است از پرداختن به مسايل مهمي از قبيل:
1) تبيين درست مفاهيم «مهندسي‌فرهنگي» و«مهندسي فرهنگ» و تعيين نقش و جايگاه آن در فعاليت‌هاي تشكّلي
2) ارائه پيشنهادات مشورتي در خصوص مهندسي فرهنگ به مسئولان امر در سطح كلان
3) زمينه سازي براي هدايت و مراقبت حركت صحيح فرهنگ در مسير رسيدن به نقطه هدف
4) آسيب شناسي مهندسي فرهنگي كشور در سه سطح هنجارها، ارزش‌ها و رفتارها
5) طراحي مدل مهندسي فرهنگي در تشكّل‌ها متناسب با رسالت تشكيلاتي آنان و نيازهاي جامعه
6) رصد دايمي تحولات فضاي فرهنگي كشور در دو حوزه‌ سياست¬گذاري و اجرا

6ـ راهكار پيشنهادي مهندسي فرهنگي در تشكّلها
فرهنگ از يك سو احاطه بر ادراك انسان‌ها دارد و راه زندگي كردن در جامعه را به آنان مي‌آموزد و از ديگر سو توسط فهم و ادراك تك تك افراد جامعه، شكل مي‌گيرد و متحول مي‌شود. بر اين اساس نه مي‌توان به اثرگذاري مكانيكي و اعمال فشار جبري فرهنگ بر انسان‌ها،معتقد  بود و نه مي‌توان فرهنگ را مثابه مومي شكل پذير در دست انسان تصورکرد كه قابليت تغيير و تحولات لحظه‌اي و آني را دارد.
7ـ معناي برنامه‌ريزي فرهنگي
برنامه‌ريزي در يك تشكّل فرهنگي عبارت است از نقشه كشيدن براي رسيدن به وضعيت مطلوب و پيش‌بيني راه‌هاي دستيابي به آن.
در برنامه‌ريزي راهبردي و استراتژيك هدف اصلي، تدوين افق چشم انداز نهايي تشكّل در دراز مدت مي‌باشد ، براي اين كار لازم است ابتدا اقدامات سه گانه ذيل صورت پذيرد:
1) اتخاذ استراتژي كوتاه مدت، ميان مدت و دراز مدت تشكّل برای رسيدن به هدف
 2) مديريت اجراي دقيق برنامه ريزي‌هاي صورت گرفته تا رسيدن به هدف
 3) تدوين و طراحي نظام كنترل و ارزشيابي  طرح‌ها و برنامه‌هاي در حال انجام

8‌‌ـ نمونة يك برنامه‌ريزي فرهنگي تشكّلی
تفاوت اساسي كار فرهنگي تشكيلاتي، با‌ آنچه كه افراد آن را به‌عنوان كار هيأتي مي‌شناسند در دو ويژگي اساسي نظم‌پذيري از يك سو، و دارا بودن قابليت برنامه‌ريزي از ديگر سو، مي‌باشد.
امروزه، بخش عمده¬اي از تشكّل‌هاي فرهنگي موجود در كشوركه در حاشيه مساجد فعاليت می کنند و طرح‌ها وبرنامه‌‌‌‌هايشان با برنامه‌هاي شبستاني مسجد، از قبيل برگزاري جلسات مذهبي و بزرگداشت مناسبت‌هاي ديني مشترك و همسان مي‌باشد بر اين باروند كه  طرح‌هاي فرهنگي از اين دست، قابل برنامه‌ريزي نمي‌باشند و براي اجراي آن همواره بايد به شيوه‌هاي سنتي و هيأتي معمول و مرسوم در مساجد عمل كرد. به‌عنوان مثال، اين دسته از تشكّل‌ها براي برگزاري مراسم شبهاي احياء و يا مراسم دعاي عرفه تنها به فراخوان حضور نمازگزاران در اين مراسم‌ها بسنده كرده و جهت برپايي آن، به روال هميشگي مسجد در برگزاري چنين مراسمي، تن در مي‌دهند.
اما اگر در اين رابطه تفكر سيستمي به قضيه پيدا كنيم و بدانيم كه در هر فراخوان عبادي مرسوم، ویا در هر مناسبات مذهبي متداول نيزمی توانیم اگر طبق برنامه عمل کنیم ده‌ها و صدها نفر را به مسجد و عضويت در تشكّل جذب نماییم ديگر از كنار قضيه به اين سادگي عبور نخواهيم كرد بلكه از مدّت‌ها قبل به برنامه‌ريزي مناسب جهت تعيين نحوه دعوت از مخاطبان، تبليغات برنامه، فضاسازي شبستان، انتخاب سخنران و مداح و حتي شيوة پذيرايي و نوع برخورد با ميهمانان مي‌پردازيم.
پس براین اساس،اين كه گفته مي‌شود كار فرهنگي قابل برنامه‌ريزي است يعني آن كه مي‌توان براي برگزاري يك مراسم جشن ميلاد نیز، جدولي مثل جدول زمانبندي معروف به جدول گانت، طراحي و تدوين نمود و مطابق آن، ترتيب زماني فعاليت‌هاي پيش‌بيني شده را از قبل تعيين کرد.برای طراحي جدول گانت كه يك نمودار ستوني، ويژه برنامه ريزي و طرح‌نویسی به شمار مي‌آيد، زمان در محور افقي جدول و سایر برنامه‌هاي مختلف پيش‌بيني شده در محور عمودي آن قرارمی گیرد .
به‌عنوان مثال جهت تنظيم و طراحي يك جدول گانت، ويژه برگزاري جشن عيد سعيد غدير در يك تشكّل فرهنگي كه زمان آن روزهاي پاياني ماه جاري است مي‌توان از ابتداي ماه، برنامه‌ريزي‌هاي لازم را به شرح ذيل انجام داد به اين ترتيب كه از يكم تا دهم ماه، به انجام اموري مثل انتخاب و دعوت سخنران، طراحي سوالات مسابقه و تعيين وظايف اعضاي تيم اجرايي اختصاص ‌يابد.
درادامه از دهم تا پانزدهم، جلب مشاركت‌هاي برون تشكّلي و هماهنگي با نهادهايي كه مي‌توانند براي تامين هزينه‌هاي این طرح به تشكّل مذكور كمك كنند صورت پذيرفته و پس از آن بخش سوم اين جدول كه  شامل زمان باقيمانده از پانزده تا بيست و پنجم ماه است به انجام تبليغات و دعوت از ميهمانان همايش تخصیص داده شود، همچنین در قسمت آخر جدول زمانبندي مذكور مي‌توان پنج روز پاياني باقيمانده تا روز مراسم را، ويژه طراحي دكور صحنه و آماده سازي فضاي برگزاري جشن در نظر گرفت.
بديهي است كه طراحي چنين جدولي، جهت برگزاري يك مناسبت ويژه از این دست  در يك تشكّل، اولاً به روند تفكيك وظايف و مسئوليتها در گروه كمك مي‌كند، ثانياً روحيه انجام كار تيمي را در تشكّل بالا مي‌برد و ثالثاً ميزان درك اعضاء و مخاطبان را از فعاليت‌هاي نظام يافته تشكيلاتي ارتقاء مي‌بخشد علاوه بر آنكه بااین کارمي‌توان مدل طراحي شده در جدول فوق را در قالب يك گزارش نهايي، به‌عنوان يك تجربه كاري در اختيار ساير تشكّل‌ها قرار داد و يا در برنامه‌ريزي‌هاي آتي تشكّل، به‌عنوان بخشي از كارنامه عملكرد گروه به آن مراجعه کرد و در صورت نیاز، درصدد رفع نواقص آن برآمد.

9ـ اصول نظام طرح نويسي در تشكّل‌ها
طرح، برنامه‌اي است مدون و مكتوب از جنس فعاليت‌هاي حوزه برنامه‌ريزي كه فاصله تشكّل را براي رسيدن به نقطه مطلوب، از وضعيت موجود كمتر مي‌كند. اجراي طرح، بخشي از فرايند برنامه‌ريزي در تشكّل‌هاست و با داشتن پنج ويژگي از ساير فعاليت‌هاي مربوط به حوزة برنامه‌ريزي متمايز مي‌گردد اين ويژگي‌ها عبارتند از مشخص بودن: 1) نقطه آغاز اجراي طرح، 2) نقطه پايان طرح، 3) هدف از اجراي طرح، 4) محدوده اجرا ؛ و در نهايت 5) برآورد دقيق  هزينه‌هاي انجام آن .
هر چند برخي، طرح نويسي را معادل فرايند برنامه‌ريزي مي‌دانند اما رابطه طرح و برنامه‌ريزي، به نوعي رابطه عموم خصوص مطلق است يعني در دل هر طرحي، برنامه‌ريزي وجود دارد اما درنقطه مقابل هر گونه برنامه‌ريزي درون تشكّلي، لزوماً اجراي طرح خاصي را در پي نخواهد داشت.
 در این خصوص لازم به ذكر است كه در دفترچه تدوین یک طرح فرهنگی،  همواره باید پاسخ به چهار پرسش اساسي ذيل وجود داشته باشد:
1)    موضوع طرح چيست؟
2)    هدف از اجراي آن كدام است؟
3)    محدوده اجراي طرح كجاست؟
4)    براي اجراي طرح، چه برنامه‌هايي بايد انجام گيرد؟
همچنین بايد دانست كه  اجراي موفق يك طرح فرهنگی تشکلیلاتی؛ منوط به وجود دو عامل مديريت قوي از يك سو و كنترل و ارزشيابي دقيق از ديگر سو در تشكّل مي‌باشد.
به همین دلیل لازم است كه مدير اجراي طرح، تا رسيدن به نقطه هدف، به طور مداوم نحوه اجراي برنامه‌ها و رعايت زمانبندي صورت گرفته از قبل را، با دقت كامل كنترل نمايد.
 در اين خصوص يكي از مؤسسات  فعال فرهنگي مشهد‌الرضا كه تجربه برگزاري چندين دوره تربيت مدير فرهنگي را دارد به ضرورت وجود 12عنوان در تدوين يك طرح بصورت مكتوب، اشاره کرده است  که مطابق این دستورالعمل اصول 12 گانه نظام طرح نويسي در تشكّل‌ها‌ي فرهنگي عبارتند از:
1)    عنوان و موضوع طرح
2)    شرح مسئله و يا همان تبيين ضرورت اجراي طرح
3)    اهداف طرح كه شامل اهداف كلي و جزئي آن مي‌گردد
4)    معرفي كامل طرح و نحوة اجراي آن
5)    دستاوردهاي مدنظر كه در اجراي طرح لحاظ گرديده است
6)    مستندات اجراي طرح ( شامل بيان سوابق اجراي اينگونه  طرح‌ها در تشكّل و آنچه در رسالت تشكيلاتي تشكّل ضرورت اجراي اين طرح را به همراه داشته است)
7)    مختصات كلي طرح كه شامل نوع برنامه، نوع مخاطب، محدودة زماني و مكاني اجراي طرح وهمچنین قالب و نوع اجراي آن مي‌باشد
8)    تقويم اجرايي كه نوعي جدول زمانبندي ويژه مراحل اجراي طرح مي‌باشد
9)    نظام ارزشيابي  و سنجش  و يا در واقع سيستم كنترل كيفي اجراي طرح
10)    بيان نوع و ميزان تعاملات برنامه‌ريزي شده برون تشكّلي در اجراي مشاركتي طرح
11)    مختصات نيروي انساني (شامل نوع بكارگيري افراد، مدرك تحصيلي آنان، ميزان نفر ساعت كار لازم هر كس در اجراي طرح و تعيين دقيق حق الزحمه هر نفر ساعت كار انجام شده)
12)    برآورد دقيق و كامل هزينه‌هاي اجراي طرح

10ـ  برخي وظايف و ويژگي‌هاي يك مدير فرهنگي
بدون شك امروزه تشكّل‌هاي فرهنگي، جزء مؤثرترين و فعال‌ترين نهادهاي تربيتي جامعه، جهت پرورش و رشد انسان‌هاي توسعه يافته و متعالي مي‌باشند بطوريكه اگر بين چهار عامل مؤثر در برنامه‌ريزي‌  تشكّل‌ها، يعني مديريت، نيروي انساني، محتواي برنامه و ساختار سازماني، هماهنگي كامل برقرار باشد بطور مسلم بيشترين ميزان نخبه پروري و كادر سازي مفيد و مؤثر، برای اداره آينده جامعه در تشكّلهاي فرهنگي صورت خواهد پذيرفت.
لذا از آنجا كه جايگاه مديريت در تشكّل‌ها، معادل جايگاه رهبري در گروه است عده ای اين واژه را معادل اصطلاح فرماندهي و ليدرشيپ  نيز معنا كرده‌اند اين در حاليست كه برخي صاحب‌نظران علم مديريت معتقدند در رهبر گروه حتماً بايد سه ويژگي ذيل موجود باشد: اول اطمينان به داشتن توان كافي براي انجام مسئوليت‌هاي محوله، دوم انجام فعاليت‌هاي مداوم براي اداره آن مجموعه و سوم داشتن پايگاه مناسب فردي و اجتماعي جهت ايفاي مطلوب نقش رهبري در گروه .
همچنين مدير يك تشكّل فرهنگي بايد برخي ويژگي‌هاي فردي و شخصيتي خاص ديگر را نيز دارا باشد ويژگي‌هايي از قبيل خلاقيت و ابتكار، استقامت و پايداري، بينش و آگاهي، اعتماد به نفس، محبوبيت و اثرگذاري، قدرت بيان و بالاخره داشتن توان كافي براي انجام تعاملات مثبت درون و برون گروهي.
علاوه بر اين بايد توجه داشت كه در واقع رمز موفقيت يك مدير فرهنگي، در اداره مطلوب امور تشكّل آن است كه بتواند عوامل انگيزشي  كافي و لازم را در اعضاء ايجاد نمايد زيرا كه در وهله نخست، لازمة اصلی موفقيت در هر گروه، وجود انگيزه‌هاي قوي در اعضاي آن گروه مي‌باشد.
به هر حال دراین مجال ،لازم به ياد آوري است كه چهار وظيفه اساسي يك مدير تشكيلاتی، كه شامل مديران تشكّل‌هاي فرهنگي نيز مي‌شود عبارتند از:
1) برنامه‌ريزي 2) سازمان‌دهي 3) هدايت 4) كنترل
از آنجا كه پيش‌تر از اين پيرامون دو مقوله برنامه‌ريزي و كنترل، به اجمال سخن گفتيم در اين فرصت تنها به بيان برخي  از موارد اساسي مرتبط باموضوع سازماندهي و هدايت درتشکلها مي‌پردازيم اين موارد عبارتند از:
1)     تعيين دقيق وظايف تك تك اعضاي گروه
2)     نظارت دائم بر حسن اجراي امور
3)     تصميم گيري و تصميم سازي در گروه در مواقع لازم
4) زمينه‌سازي انجام تعاملات مثبت درون‌ و برون‌گروهي در محيط تشكّل
5) ايجاد بينش مشترك بين اعضاي گروه نسبت به برنامه‌ريزيهاي صورت گرفته
6) ظرفيت سازي در اعضاء در خلال انجام امور (توانمندسازي افراد)
در پايان اين بخش، بيان اين نكته ضروري است كه بدانيم نوعاً در تشكّل‌هاي مذهبي سنتي، معمولاً  فرآيند برنامه‌ريزي به اين شكل صورت مي‌پذيرد كه مدير تشكّل پس از تصميم گيري آن را براي اجرا به افراد گروه تجويز مي‌كند ولی در روش‌هاي نوين برنامه‌ريزي تشكيلاتي، مدير گروه سعي مي‌كند ابتدا با اقدامات انگيزشي مناسب، اعضاي گروه را در زمينه اجراي تصميمات گرفته شده و عمل به سياست‌گزاري‌هاي كلي تشكّل ، ترغيب و تشويق نمايد.

11ـ اصول و مباني تصميم‌گيري در گروه
هر چند وظيفه تصميم‌گيري در گروه، معمولاً بر عهده رهبر گروه مي‌باشد اما در تشكّل‌هاي فرهنگي، معمولاً تصميم‌گيريهادر قالب يك نظام شورايي صورت مي‌پذيرد نظامي كه در رأس آن، دبير تشكّل به‌عنوان رهبر گروه ايفاي نقش مي‌نمايد.
از آنجاکه نظام تصميم گيري در تشكّل‌ها به ‌گونه¬اي است كه در آن، مسئول هر واحد، گزارشي از زيرمجموعه خود به كل شورا ارايه مي‌دهدلذا نتيجه تصميم‌گيري و سياست‌گزاري نهايي در تشكل به روش شورايي صورت مي‌پذيرد.
در چارت تشكيلاتي تشكّلهاي فرهنگي، نوعاً سمت‌هايي از قبيل دبيري و جانشيني تشكّل و مسئوليت‌هاي مختلفي  دیگری همچون مسئوليت  واحدهاي جذب، تبليغات، تداركات، آموزش، پرسنلي و در نهایت واحد مربيگري وجود دارد كه كل اين مجموعه، در كنار هم  و به صورت شورايي انجام فرايند تصميم‌گيري و سياست‌گزاري در تشكّل را، در قالب يك اتاق فكر بر عهده دارند.
البته در اين خصوص لازم به ذكر است كه هر چند امروزه، آفت جدّي كار فرهنگي در تشكّل‌ها نوعاً، فقدان تصميم‌گيري و تصميم‌سازي مناسب در گروه مي‌باشد اما به هرحال بايد توجه داشت كه همواره قبل از مرحله تصميم‌گيري و سياست‌گزاري در يك تشكّل، شناسايي دقيق اهداف آن تشكّل ضرورت دارد.
هدف در تشكّل بايد واقعي، عيني و قابل دسترس بوده و با توجه به شرايط و امكانات موجود تدوين و طراحي شود. همچنين هدف گذاري در هر تشكّل بايد با نگاه به آرمان‌هاي مطلوب  و قلّه‌هاي كمال و تعالي آن تشكّل صورت پذيرد.
به هر حال، از آنجا كه تصميم‌گيري در گروه، معمولاً با نگاه به قلّه‌هاي هدف  صورت مي‌پذيرد لازم است كه مديران تشكّل‌ها براي دستيابي هر چه سريعتر به اهداف، از بين راه‌هاي متعدد و متنوع موجود، بهترين راه را انتخاب كنند البته به منظور تعيين بهترين راه برای رسیدن به هدف در تشكّلها‌ي فرهنگي، ابتدا لازم است به جمع‌آوري اطلاعات اوليه پرداخت و سپس اطلاعات بدست آمده را ارزشيابي كرده و نسبت به سنجش اعتبار و كارآيي آن مبادرت ورزيد .
برخي صاحب‌نظران علم مديريت، بر اين عقيده‌اند كه يك تصميم مؤثر در وهله اول بايد قابليت انعطاف داشته باشد تا در مواقع ضروري، بتوان آن را تغيير داد و يا اصلاح نمود.
علاوه بر این يك تصميم خوب و مؤثر، بايد قابل درك براي تمامي اعضاي گروه باشد به گونه‌اي كه اعضاء نسبت به پذيرش آن، هيچ‌گونه شك و شبهه‌اي نداشته باشند و با ميل و رغبت کامل به عرصه اجراي آن ورود پيدا نمايند.
نكته حايز اهميت ديگر  در اين باره آن است كه بدانیم شوراي تشكّل فرهنگي، قبل از تصميم گيري بايد به انجام سه امر مهم و ضروري مبادرت ورزد اول آنكه از قبل به بررسي مقدمات لازم براي تصميم‌گيري در گروه ،از قبیل شناسايي نيازهاي اساسي اعضاء و مخاطبان تشكّل بپردازد، دوم آنكه براي اين كار، نخست تمامی منابع موجود در تشكّل، شامل ظرفيت‌ها، امكانات، مهارت‌ها و محدوديت‌ها را ‌دقيقاً تعيين و شناسايي نمايد و سوم آنكه به گونه‌اي تصميم‌گيري شود كه ميزان ريسك‌پذيري در برنامه‌ها، متناسب با توان عملياتي گروه باشد.

12ـ معناي‌رسالت ‌تشكيلاتي ‌در تشكّل‌هاي فرهنگي چيست؟
اگر هدف را در غايت مطلوب آن، معادل چشم‌انداز نهايي يك تشكّل بدانيم، بر اين اساس رسالت تشكيلاتي هر تشكّل فرهنگی در وهله نخست عبارت است از طراحي و اجراي بهترين برنامه‌هاي ممكن در راه رسيدن به هدف..
تشكّلي كه خود را فاقد رسالت تشكيلاتي بداند، بطور مسلم از رسيدن به رشد و تعالي و موفقيت و پيشرفت باز خواهد ماند و نمي‌تواند در زمينه كادر سازي و نخبه‌پروري برای اداره آينده جامعه به طور مؤثر ايفاي نقش  نمايد.
متأسفانه امروزه، به دليل آن كه برخي تشكّل‌ها بصورت صنفي و يا براساس دستورالعمل‌هاي سازماني و رسمي تشكيل شده‌اندتنها مطابق انتظار مجموعه‌هاي بالا‌دستي خود به ارايه بيلان كاري و گزارش‌هاي عملكرد آماري پرداخته و در واقع در اين زمينه به نوعي گرفتار آفت كميت گرايي مي‌شوند.
چنين تشكّل‌هايي در اصل خود را فاقد رسالت تشكيلاتي مي‌دانند و به دنبال كادرسازي، نخبه‌پروري و رشد و تعالي ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌استعدادهاي جوانان و نوجوانان در جامعه نيستند.
به هر حال در اين رابطه  بايد دانست  كه  رسالت تشكيلاتي هر تشكّل در واقع عبارت است از ترسيم نقشه راه و الگوي حركت آن تشكل جهت دستيابي به اهدافي كه اعضاء رسيدن به آن اهداف را بر خود فرض مي‌دانند و اصولاً به همين دليل هم به عضويت در تشكّل در آمده‌اند.
  در تشكّل‌هاي فرهنگي ديني كه نوعاً‌ دغدغه هدايت و تربيت نسل جوان و نوجوان وجود دارد مي‌توان رسالت تشكيلاتي را معادل برنامه‌ريزي در جهت تاسيس آرمان شهر اسلامي  و مدينه فاضله ديني دانست طرحي كه تحقق آن در قالب تدوين يك استراتژي دراز مدت از يك سو، و اصلاح تدريجي و گام به گام ساير بخش‌هاي مختلف اين آرمان شهر بزرگ در قالب برنامه‌ريزي‌هاي كوتاه مدت و تاكتيكي از ديگر سو، عملي خواهد شد.
در هر صورت به منظور تحقق اهداف مندرج در ذيل رسالت تشكيلاتي هر تشكّل، بهتر است ابتدا اهداف كلان فرآوري آن تشكّل را، به‌عنوان قلّه نهايي هدف در نظر گرفت و سپس با نگاه به اين  نقطه ايده‌آل و در عين حال دست يافتني ، به طراحي و اجراي طرح‌ها و برنامه‌هاي مفيد و مؤثر در اين باره، هم‌زمان به دو صورت دوره‌اي و مقطعي(كوتاه مدت) و در عين حال درازمدت و دايمي( استراتژيك) پرداخت.
به‌عنوان مثال يك تشكّل فرهنگي، در مسير  تلاش به منظور طرح‌ريزي جامعه اسوه‌اي كه در آن، زمينه‌هاي ظهور امام عصر(عج) فراهم مي‌شود مي‌تواند به انجام بخشي از رسالت مهم جامعه سازي خويش، در قالب برنامه‌ريزي‌هاي فرهنگي و تربيتي بپردازد، برنامه‌هايي كه با هدف نهادينه كردن ارزش‌هاي اخلاقي در بين جوانان و نوجوانان، ارتقاء بصيرت اعضاء و مخاطبان تشكّل، ترويج فرهنگ ارزش‌ها در محيط‌ جامعه پیرامونی و يا حتي ترويج فريضه امر به معروف و نهي از منكر در اجتماع طراحي و اجرا مي‌گردند.
همچنین در اين خصوص  بايد توجه داشت كه يكي از عوامل تسريع در دستيابي به اهداف تشكّل‌ها، كه در واقع جزء رسالت‌هاي اصلي تشكيلاتي تشكّل‌هاي فرهنگي نيز محسوب مي‌شود ايجاد روحيه تشكيلاتي در گروه، از طريق تقسيم‌كار دقيق بين اعضاست، تقسيم كاري كه براساس دستورالعمل شرح وظايف در درون تشكّل صورت مي‌پذيرد. در اين باره لازم به یادآوری است كه توجه داشته باشيم در تشكّل‌هاي فرهنگي به‌عنوان گروه‌هاي نيمه رسمي، خودجوش و داوطلبانه، دستور العمل شرح وظايف، در واقع به منزلة بيانيه ماموريت در گروهها و سازمانهاي رسمي است بيانيه‌اي كه بدون آن نيل به اهداف گروه ممكن نخواهد بود. بهر حال برخي صاحب‌نظران علم مدیریت ، رمز موفقيت سازمانهاي رسمي را، دسته بندي و طبقه‌بندي وظايف، تفويض اختيارات و مسئوليت‌ها به اعضاء و در نهايت وجود روابط بين اعضاء براساس مقررات و ضوابط حاكم بر سازمان‌ مي‌دانند .
13ـ ويژگي‌هاي قابل سنجش يك تشكّل مطلوب
هفت ويژگي اصلي گروه‌هاي مؤثر، كه ما در اينجا  آن را معادل شاخصه‌هاي سنجش يك تشكّل مطلوب به شمار آورده‌ايم عبارتند از:
1) هر عضو گروه مي‌داند چه كاري را بايد انجام دهد و مجموع اهداف گروه نيز واضح و روشن است
2) هر يك از اعضاء گروه مسئوليت مشخصي را بر عهده دارد
3) براي داره تشكّل، مشاركت فعال از سوي همه اعضاء وجود دارد
4) هر عضو، توسط ساير اعضاء مورد تشويق و پشتيباني قرار مي‌گيرد
5) هنگام گفتگو، هر عضو به سخنان ساير اعضاء دقيق گوش مي‌كند
6) اختلاف نظر و ديدگاه در داخل گروه مورد احترام است.
7) كل اعضاء از كار كردن در گروه لذت مي‌برند .
بر اين اساس براي ارزيابي عملكرد يك تشكّل فرهنگي لازم است كه همواره، كنترل و سنجش كيفي موارد هفت‌گانه ذكر شده در گروه به شكل متناوب صورت بپذيرد و در واقع قبل از برنامه‌ريزي در گروه ، پيش نيازهاي ضروري پرداختن به فعالیت گروهي به دقت مدنظر قرار گيرد.
همچنين بررسي‌ها نشان مي‌دهد كه هفت پيش نياز اساسي موفقيت در فعاليت‌هاي جمعي(كار فرهنگي در تشكّل‌ها) عبارتند از:
1)     تدوين اهداف گروه قبل از برنامه‌ريزي
2)     واگذاري مسئوليت‌ها به افراد براي نيل به مقصود
3)     تنظيم روابط صحيح درون گروهي
4)     انعطاف‌پذيري در مديريت
5)     بهينه سازي عملكرد فردي و جمعي اعضاي گروه
6)     توجه به عوامل انگيزشي لازم در ترغيب افراد به انجام هر چه بهتر مسئوليت‌ها‌ي محوله به آنان
7)     ايجاد روحيه كار تيمي در گروه
  نكته حايز اهميت ديگر در اين باره آن است كه بدانيم براي ارزيابي عملكرد تشكّل‌هاي فرهنگي، مي‌توان از فرم‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌هاي ارزشيابي ويژه‌اي كه براي اين كار طراحي‌شده است استفاده كرد فرم‌هايي كه مطابق آن ، تشكّل موفق، تشكّلي به شمار مي‌آيد كه در آن كليه  اعضاء بتوانند اهداف تشكّل را بخوبي توصيف نمايند، استراتژي رسيدن به هدف، براي كل گروه روشن و مشخص باشد و هر عضو مسئوليت خود را در گروه براي  رسیدن به مقصودبه بهترين وجه ممكن انجام دهد.
البته در اين زمينه بايد توجه داشت كه در طراحي فرم ارزشيابي عملكرد  تشكّل‌ها  بايد پرسش‌هاي خاصي مدنظر  قرار گيرد تا براساس آن مشخص شود كه اعضاء گروه، قدرت كافي را براي انجام امور محوله دارند و مي‌توانند به راحتي از تجربه ساير اعضاء، در مسير ايفاي نقش شان استفاده نمايند.
 همچنین در این باره، ‌دانستن این نکته لازم است که  به منظور  ارزشيابي ميزان  تعاملات مثبت درون گروهي در تشكّل‌ها، بررسي موارد متعددي ضرورت دارد، مواردي از قبیل ميزان احترام به عقايد ديگران در گروه، درك و پذيرش آراء و نظريات ساير اعضاء و ارايه فرصت كافي به افراد جهت بيان نقطه نظراتشان بدون هيچ محدوديت خاصي.
علاوه بر این در راستای سنجش و ارزشيابي ميزان انعطاف‌پذيري مديريت گروه نيز كه يكي از شاخصه‌هاي موفقيت تشكّل‌ها به شمار مي‌آيد ابتدا بايد مشخص شود كه در مجموع تصميم‌گيري‌ها و سياست‌گزاري‌هاي گروه، به چه ميزان قابليت تغييرات و تحولات بعدي را دارد و آيا اصولاً مي‌توان در مواقع ضروري و لازم، قالب و شكل طرح و برنامه های تشكّل را، متناسب با شرايط موجود تغيير داد؟
 در خاتمه این مبحث، لازم به ذكر است که ساير پارامترهايي دیگری كه نشانه موفقيت يك تشكّل در برنامه‌ريزي‌هاي فرهنگي به شمار مي‌آيند عبارتند از:
1) وجود فرايند قوي حل مشكلات در گروه
2) احترام متقابل اعضاء به يكديگر و مورد تشويق و تمجيد قرار گرفتن هر عضو پس از انجام مسئوليتش توسط ديگران
3) وجود حس به هم پيوستگي قوي بين اعضاي گروه و دارا بودن روحيه كار تيمي
   4) احساس رضايت اعضاء از عضويت در گروه

14ـ رابطه كار فرهنگي با فرهنگ
فرهنگ، مجموعه اندوخته‌هاي مادي و معنوي بشر و شيوه‌ها و الگوهاي زندگي جمعي انسان‌هاست. برخي فرهنگ را عامل هويت بخش افراد جامعه و وحدت و انسجام گروه‌هاي اجتماعي مي‌دانند حال اگر ما فرهنگ را، معادل رفتار يا الگوهاي رفتاري انسان، براساس هنجارها و ارزش‌هاي حاكم در جامعه بگيريم براين اساس كار فرهنگي  تلاشي است برنامه‌ريزي شده براي جهت دادن به رفتار افراد، متناسب با حركت فرهنگي جامعه، تا رسيدن به نقطه هدف مطلوب.
با اين توضيح تشكّل فرهنگي، در وهله نخست   موظف است كه ابتدا به مسأله‌شناسي و جريان‌شناسي فرهنگي در جامعه بپردازد و سپس به منظور جامه عمل پوشيدن به اهداف مهم «مهندسي فرهنگي» و «مهندسي فرهنگ» در جامعه فعاليت و برنامه‌ريزي لازم را در حد توان خويش انجام دهد.
  تشكّل‌هاي فرهنگي در اين زمينه مي‌توانند با كمك گرفتن از طبقه نخبگان فرهنگي جامعه برخي راهكارهاي پيشنهادي خاص را، به مسئولان امر ارايه داده و يا با اجراي برخي طرح‌هاي فرهنگي موردي، محدود و كوچك زمينه ساز تسريع مهندسي فرهنگي در سطح كلان كشور باشند كه با انجام اين كار مي‌توان تا حدودي خلأ سيستمي موجود، در زمينه عدم بكارگيري مناسب نخبگان فرهنگي در سياست‌گزاري‌هاي كلان كشور را بهبود بخشيد.
از آنجا که برخي صاحب‌نظران علم جامعه شناسي، تشكّل‌هاي فرهنگي را حلقه رابط بدنه مردم با دولت و يا حلقه واسط بين فعاليت‌هاي ستادي بخش فرهنگ با فعاليت‌هاي مربوط به حوزة صف مي‌دانند لذا  بر اين اساس، تشكّل‌هاي فرهنگي از يك سو مي‌توانند به ايفاي نقش مشاوره‌اي براي نهادهاي رسمي و سازماني متولي فرهنگ در كشور بپردازند و از ديگر سو به نمايندگي از مردم، نظارت، كنترل و ارزشيابي عملكرد مسئولان امر را در اين رابطه بر عهده بگيرند.
به هر حال در این باره بايد توجه داشت كه رابطه كار فرهنگي با فرهنگ به لحاظ محتوا، رابطه¬ي به شكل عموم و خصوص مطلق است زيرا كار فرهنگي در اصل به مجموعه فعاليت‌هاي برنامه‌ريزي شده در گروه‌هاي كوچك، براي تحقق اهداف كلان فرهنگي جامعه اطلاق  مي‌شود.
همچنین نكته ديگر حايز اهميت در اين باره آن است كه بدانيم در زمينه متدولوژي اجرايي در كار فرهنگي تشكّل‌ها چند ويژگي خاص وجود دارد  كه در واقع  وجه تمايز انجام كار فرهنگي تشكّلی با فعالیت در ساير ارگان‌ها و نهادهاي فرهنگي كشور به شمار مي‌آيد. ويژگي‌ها و شاخصه‌هايي از قبيل: بخشی ‌نگري، جزئي و موردي بودن طرح‌ و برنامه‌ها و در نهايت مختص بودن برنامه‌ ریزی ها  به مخاطبان خاص و محدود.
به عبارت ديگر در حاليكه كار فرهنگي به معناي عام، شامل كليه فعاليت‌هاي سازماني، رسمي و اداري متوليان بخش فرهنگ در كشور مي‌شود اما در مقابل ، كار فرهنگي تشكّلي، در واقع ماموريتي است كه اعضاي گروه براساس رسالت تشكيلاتي خود در مسير پيش‌برد اهداف كلان فرهنگي كشور طراحي، تدوين و اجرا مي‌نمايند. كار فرهنگي در تشكّل‌ها، بيشتر رويكرد آموزشي و تربيتي دارد و براساس اداي تكليف صورت مي‌پذيرد. تفاوت اساسي در انجام كار فرهنگي در يك تشكّل خودجوش و داوطلب با يك سازمان‌ رسمي اداري عبارت است از تفاوت بين دو نوع كار ارادي و اداري، كه يكي برخاسته از دل است و ديگري براساس عمل به دستورالعمل‌هاي بخش نامه‌ا‌ي صرف، صورت مي‌پذيرد البته برخي نیز تفاوت اين دو رويكرد را ناشي از تفاوت بين دو تفكر «آرماني» و «سازماني» مي‌دانند كه در اين بین مي‌توان تفكر آرماني را مصداق شعر معروف «آن سخن كز دل برآيد لاجرم بر دل نشيند» به حساب ‌آورد.

فصل دوم
كار فرهنگي در تشكل ها
ادامه در لینک زیر:
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

 
 

لطفاً نظرات و پیشنهادات خود را

 

با مدیریت سایت از طریق پست الکترونیکی؛

 

Email: mahdiyarahmadi@gmail.com

 

در میان گذارید.

 

+ نوشته شده در  ۱۳۹۰/۰۴/۱۱ساعت 8:21  توسط مهدي ياراحمدي خراساني  |